Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он

Содержание
  1. Идеальный кандидат
  2. «Белые воротнички»
  3. Высшее звено
  4. В целом
  5. Умение подать себя в выгодном свете так же влияет на решение работодателя
  6. Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно
  7. Портрет кандидата: что это такое
  8. Зачем это нужно
  9. Пошаговая инструкция
  10. Сбор данных
  11. Определение тенденций
  12. Финальный портрет
  13. Идеальный соискатель вакансии – кто это?
  14. Кого называют соискателем
  15. Что больше всего отталкивает в соискателях
  16. Идеальные соискатели: это кто?
  17. Методы поиска соискателей
  18. Как выбрать и нанять лучшего кандидата
  19. С чем сталкиваются рекрутеры
  20. Что такое Worki и как этим пользоваться
  21. 1. Размещаем объявление (кнопка «+»).
  22. 2. Настраиваем дополнительные опции
  23. 3. Обрабатываем полученные релевантные отклики.
  24. Тарифы Worki
  25. Что-то еще
  26. Так вот ты какой, идеальный кандидат!
  27. От добра добра не ищут
  28. Ловись, соискатель идеальный и неидеальный
  29. 5 признаков идеального соискателя
  30. Тайм-менеджмент
  31. Адаптивность
  32. Желание расти и развиваться профессионально
  33. Эмоциональный интеллект
  34. Неконфликтность

Идеальный кандидат

Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он

Давайте разберемся, какой необходим опыт, знания, образование и навыки в современных реалиях рынка труда, в зависимости от уровня должностей.

Это самая массовая категория, к ней можно отнести сотрудников call-центров, продавцов-консультантов, водителей, рабочих занятых физическим трудом и т.п. Еще до кризиса 2008 года данной категории работников не предъявляли особых требований.

В большинстве случаев достаточно было иметь подходящие личные качества и желание работать. Сегодня же этого уже не достаточно. Нужно иметь аналогичный опыт, быть мотивированным на работу в конкретной компании.

Кандидат должен мыслить самостоятельно и уметь принимать решения, а не только выполнять указания, быть инициативным. Работодатель хочет видеть в кандидате понимание зачем он идет в эту организацию, на сколько, чего он хочет достичь. А чувство ответственности будет цениться во все времена.

«Белые воротнички»

Так называют сотрудников офисов, менеджеров, руководителей среднего звена. Требования к этой категории специалистов значительно ужесточились. Теперь необходимо профильное образование, не просто опыт работы, а наличие успешного опыта работы в данной сфере, важны достижения. Работодатели уже не так охотно вкладывают средства в молодых специалистов, и берутся за их обучение.

Если вы претендуете на позицию руководителя среднего звена, то опыт управления людьми будет просто необходим, так же как и навыки стратегического и тактического планирования.

Все чаще требуются знания иностранных языков.

Высшее звено

Топ-менеджеры, руководители предприятий, департаментов и филиалов. Хороший руководитель умеет добиваться поставленных целей, разбираться в людях и обеспечивать прибыль. Значимые достижения и успехи — вот, что необходимо работодателю. Собственник должен быть уверен, что под вашим руководством бизнес не просто будет идти, а успешно развиваться.

В целом

Мы напоминаем, что для любого уровня сотрудников важен и внешний вид: аккуратность в одежде, хорошая речь, доброжелательный настрой.

Уделите внимание рекомендациям с предыдущих мест работы или учебы. Будьте готовы предоставить имена бывших руководителей, партнеров, кураторов учебных групп, которые могут дать отзыв о вашей работе.

Умение подать себя в выгодном свете так же влияет на решение работодателя

Идеальных людей не бывает, но работодатели все чаще ставят жесткие рамки, поэтому кандидатам необходимо стремиться быть лучшими. Рынок труда сложный механизм, но в нем всегда есть возможности. Начинайте поиск работы с оценки самого себя, определите, что необходимо подтянуть, чего вам может не хватить, с чего лучше начать.  Это сложно, но нужно стремиться, и возможностей станет больше.

Источник

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице “Подписка на новые вакансии”

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/idealnyj-kandidat.html

Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно

Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента.

С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника.

В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

  • создавать и публиковать вакансии;
  • работать с брендом работодателя;
  • находить пассивных кандидатов;
  • вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

  1. сбор данных;
  2. определение общих качеств успешных кандидатов;
  3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

  • Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
  • Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
  • Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
  • Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
  • Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
  • Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Вот так может выглядеть карточка из вашей базы: осталось только вписать полученную информацию

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

  • Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
  • Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
  • Что является мотивацией для идеального кандидата?
  • Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
  • Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
  • Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию.

Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.

Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Вот так может выглядеть карточка в вашей базе

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Иллюстрация к статье — iStockphoto

Источник: https://blog.hrspace.ru/portret-idealnogo-kandidata/

Идеальный соискатель вакансии – кто это?

Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он

Каждый человек, который хоть раз в жизни находился в поиске работы, был в роли соискателя. Значит ли это, что как только вы решили сменить работу или перейти на новую должность, вы тут же стали соискателем? Нет, не все так просто. Здесь есть свои тонкости и нюансы. Разберем все подробно.

Кого называют соискателем

Если вы решили сменить работу, но еще не знаете, в какую компанию и на какую должность хотите устроиться, то вы просто решили сменить работу. Соискатель – тот человек, который претендует на определенную должность в конкретной организации. 

Что больше всего отталкивает в соискателях

Первая встреча кандидата и работодателя часто бывает решающей. Примут вас на работу или пообещают, что позвонят, и навсегда закроют за вами дверь? Это во многом зависит от того, как вы поведете себя на первом собеседовании. И неважно, где оно будет проходить: в офисе работодателя или онлайн.

Есть ряд моментов, которые обязательно нужно учитывать, чтобы не настроить против себя всех работодателей, рекрутеров и прочих людей, с которыми вам предстоит пройти собеседование. Вот наиболее важные из них:

  1. Пунктуальность. Никто не любит людей, которые опаздывают. А особенно – потенциальный работодатель. Может ли быть что-то хуже опоздания? Да. Опоздать и даже не предупредить о том, что вы не успеваете прийти вовремя. И высший пилотаж невоспитанности – когда вы опаздываете и не отвечаете на телефонные звонки. Такое поведение автоматически отправляет ваше резюме в черный список рекрутера. Всегда рассчитывайте свое время. Приходите за несколько минут до назначенного часа. Но слишком рано приходить тоже не стоит. Такое нетерпение может не вызвать у работодателя желаемой реакции. Просто приходите вовремя. Что же делать в случае форс-мажора? Просто позвоните и предупредите о том, что не успеваете к назначенному времени. Рекрутер может вас подождать или перенести встречу, тут уже все зависит от него. 
  2. Внешний вид. Неаккуратный внешний вид (мятая, грязная одежда, растрепанная прическа, пыльная обувь, плохой запах изо рта) с первого взгляда оттолкнет от вас. Внешний вид очень важен при составлении первого мнения. Тут нужно учитывать еще и вакансии, которые интересуют кандидата. Если вы пришли устраиваться на работу офис-менеджером в спортивном костюме, работодатель наверняка усомниться, что вы понимаете суть вакантной должности (если в обязанности входит постоянное общение с людьми в офисе, уместным будет только деловой стиль). А вот для тренера по фитнесу такая одежда будет кстати. В любом случае, главное – опрятный, чистый и свежий внешний вид.
  3. Манеры. В первую очередь настройтесь на деловой тон. Слишком шутливый и веселый тон, а тем более развязность, фамильярность, наглость в поведении гарантированно обеспечат вам отказ в найме. 
  4. Достоверность резюме. Если вы из тех, кто считает, будто в резюме достижения, заслуги, большой опыт и профессиональный уровень важнее достоверности, хорошая работа вам не светит. Приукрашивая информацию о себе, даже совсем немножко, вы сильно рискуете: как только обман раскроется, вы навсегда потеряете доверие рекрутера. И не рассчитывайте, что все поверят вам на слово. Стоит ли говорить, что в назначении на должность вам тоже откажут? 

И еще запомните: никто не будет терпеть ваше высокомерие. Вы не получите ни одного шанса занять желанную должность, если с хода начнете со всеми разговаривать надменно и пренебрежительно, как бы показывая: вы выше их, лучше и значимее.

Идеальные соискатели: это кто?

Чтобы закрыть имеющиеся вакансии лучшими кандидатами, устраивается конкурсный отбор среди претендентов. Каким должен быть идеальный соискатель? На что в первую очередь обращает внимание рекрутер? Как правило, на:

  1. Образование. Приветствуется высшее профильное, а в ряде случаев оно обязательно (например, для менеджеров высшего звена) или сыграет ключевое значение.
  2. Знания, умения и опыт в конкретной сфере. Здесь нужно все в комплексе. Недостаточно знать, как и в какой последовательности инсталлировать сантехнику: нужно уметь это делать, разбираться во всех тонкостях и нюансах, быть готовым к любым нестандартным ситуациям. Это все дает опыт.
  3. Универсальность. Просто отлично, если кандидат на должность финансового директора знает бухгалтерский учет, офис-менеджер свободно говорит на двух иностранных языках, а потенциальный менеджер по продажам изучал не только маркетинг, но и психологию.
  4. Инициативность. Хотите выделиться среди прочих кандидатов? Проявите инициативность. Не бойтесь предлагать работодателю свои идеи по увеличению прибыли компании.

Идеальный соискатель вакансии должен быть коммуникабельным и исполнительным, способным мыслить аналитически. Если он будет отличаться упорством, самоконтролем, то восхождение по карьерной лестнице ему обеспечено.

Да, найти идеального соискателя – непросто, но возможно, если работодатель знает, где искать.

Методы поиска соискателей

Каждый из методов поиска подходящих кандидатов хорош по-своему. Но и работают методы по-разному. Предлагаем познакомиться с наиболее популярными, выбрав для себя лучший. Или используйте их в комплексе.

https://www.youtube.com/watch?v=BxJSDECDA5Y

Многие компании заранее создают внутренний кадровый резерв из сотрудников, которые показали лучшие результаты в работе. И как только освобождается какая-то должность, тут же предлагают ее занять кому-то из «своих».

Тем самым руководство компании предоставляет хорошим специалистам возможность карьерного роста или развития в новом направлении. Однако в компании может и не быть кандидата нужной квалификации.

Тогда работодателю приходится прибегать к внешним ресурсам.

Можно дать объявление в газеты, журналы, на телеканалы. Недостаток обращения в СМИ – слишком большое количество откликов, причем большинство претендентов приходится отсеивать еще на этапе знакомства с резюме.

Можно обратиться в рекрутинговые агентства. Тогда вся ответственность за поиск подходящих кандидатов ложится на сторонних специалистов. С одной стороны, это проще и выгоднее. А с другой, надо четко и точно обозначить, какой сотрудник вам нужен, каким качествами (личными и профессиональными) он должен обладать.

Одним из эффективных методов поиска персонала считается размещение объявлений на специализированных онлайн-сервисах, таких как JCat.

Так вы сможете в один клик разместить вакансию сразу на всех сайтах и быть уверенным, что ни один ценный соискатель в Москве не останется вне поля вашего зрения.

А еще вы получите единую базу с возможностью отслеживать заявки, проводить статистику и аналитику, отбирать лучших кандидатов и многое другое.

Лучшие соискатели на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/soiskatel-vakansii/

Как выбрать и нанять лучшего кандидата

Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он

По данным журнала «Инвест-Форсайт», крупная сеть ритейла, один из магазинов которой наверняка находится у вас рядом с домом, каждый месяц нанимает 15 000 сотрудников на точки по всей России.

Это типичный пример массового подбора с впечатляющими цифрами. Представьте, сколько усилий прикладывают рекрутеры, чтобы отобрать и пригласить релевантных кандидатов.

Да, это сложно. Но возможно.

С чем сталкиваются рекрутеры

Сегодня в компетенцию эйчара входят сразу несколько функций: поиск потенциальных кандидатов, первичный отбор, проведение собеседования, оформление в штат, проведение мероприятий по построению корпоративной культуры. И это мы еще не упоминаем HR-аналитику, текущий документооборот и построение корпоративной культуры – такие задачи часто тоже отдают на откуп эйчар-специалистам.

Особенно тяжело приходится эйчарам, работающим в массподборе. Постоянная текучесть персонала, сотни, а то и тысячи вакансий, которые нужно срочно закрыть, неимоверное количество нерелевантых анкет, организация массовыхсобеседований – эти трудности постоянно преследуют человека, который отвечает за найм «синих воротничков».

Приходится в разы усиливать ресурсы на расширение воронки привлечения кандидатов. Возможно, для многих эйчаров это редкость, но для рекрутеров из мира «синих воротничков» это тяжелый повседневный труд.

Вот как действует рекрутер, когда ищет и отбирает кандидатов. Сначала определяет каналы поиска, точек соприкосновения с подходящими соискателями. Затем готовит привлекательное объявление и размещает его на отобранных ресурсах.

Далее – обрабатывает входящие вызовы (весьма трудозатратный и муторный этап) и отсеивает неподходящих людей. Остальных нужно «довести» до собеседования, так как часто потенциальные работники отваливаются на этом этапе и просто не приходят.

После этого – уже само собеседование, сначала групповое, а потом, если необходимо, индивидуальное. И только затем – обучение и стажировкакандидатов.

Эти действия направлены на одну цель – найти идеального кандидата.

Идеальный – это тот, который нравится не только эйчару, но впишется в коллектив, будет работать на благо компании и останется надолго.

Чтобы человек стал частью команды и организации, он должен иметь соответствующие компетенции и опыт, обладать нужными soft и hard skills (о том, что это такое, мы писали здесь).

Каждый не идеальный кандидат – это трата времени рекрутера и денег компании. А правильный сотрудник на своем месте, наоборот, повысит эффективность и прибыль организации. И станет достойным «плюсиком» в KPI эйчара.

Важная проблема, которая поначалу даже не кажется таковой, – наличие огромного количества сервисов-помощников. Мы уже рассказывали о вариантах, которые упрощают подбор и найм работников. Кратко пройдемся по ним еще раз.

  • Job-сайты с разнообразным функционалом и направленностью.
  • Удобные мобильные приложения.
  • Сервисы и платформы для автоматизации работы HRспециалиста
  • Соцсети: здесь действует таргетинг, специализированные паблики и группы, объявления на личных страничках.
  • Биржи фрилансеров.
  • Кадровые агентства.
  • Объявления о вакансии в блоге или на сайте компании.
  • Реферальный рекрутинг.
  • Найм стажеров, успешно прошедших практику.

Так в чем же проблема? Конечно, в выборе: в море разнообразных помощников можно утонуть. А чтобы найти лучших сотрудников, необходимо использовать самые оптимальные средства и сервисы. И у нас есть идея.

Что такое Worki и как этим пользоваться

Worki – это мобильное приложение для поиска работы и сотрудников. Еще у нас есть десктопная версия сайта – как для работодателей, так и для соискателей. Мы гордимся нашим интуитивно понятным, лаконичным интерфейсом, который вмещает в себя огромный функционал. О нем и хотим рассказать подробнее.

Итак, вы приступаете к поиску идеального кандидата. Для начала – подготовительный этап. Определите, какой человек нужен: характеристики, компетенции, качества и навыки. Для понимания нюансов профессии пообщайтесь с представителями той же должности или руководителем будущего сотрудника.

Когда картина сложилась, переходим к делу: скачиваем приложение Worki в App Store или Google Play. Или регистрируемся в качестве работодателя на десктопной версии. Для регистрации понадобится ваш номер телефона: на него придет SMS с подтверждением.

Выше мы разобрали этапы подбора сотрудников, так что пойдем по этим шагам.

1. Размещаем объявление (кнопка «+»).

Почему мы считаем, что нужные рекрутеру массового подбора кандидаты есть в Worki, и отыскать своего человека среди массы других у нас проще простого?

Начнем с азов. В Worki пользователю доступны три ленты: «Для вас», «Рядом» и «Новые». В первой соискатель видит подходящие ему вакансии с учетом опыта и образования. Вторая показывает объявления по геолокации – ту работу, которая находится рядом (радиус поиска настраивает сам кандидат). В ленте «Новая» вакансии отсортированы по дате появления в сервисе.

Ваше объявление попадает сразу в три ленты. Они используют технологии machine learning – проще говоря, умные алгоритмы. Искусственный интеллект анализирует данные и предпочтения соискателей и выдает им подходящие и желаемые вакансии. Так что на объявления откликаются наиболее релевантные кандидаты.

У нас есть одна бесплатная вакансия, чтобы протестировать функционал Worki. Разместите объявление с подробным описанием должности.

Добавьте фотообложку компании и личные данные рекрутера – это улучшает эффективность размещенной вакансии и делает ее более привлекательной для соискателей.

Не забывайте обрабатывать входящие отклики, принимайте звонки от кандидатов на мобильный или городской номер, который укажете в приложении. Учтите, что вакансия висит в ленте 30 дней: так мы контролируем актуальность.

2. Настраиваем дополнительные опции

Если не хотите затеряться среди других вакансий и быть в приоритете, самое время обратиться к нашему калькулятору платных услуг. Он дает гораздо больше возможностей. Для этого зайдите в раздел «Профиль компании».

Оплатить услуги можно в личном кабинете при помощи банковской карты или бонусных баллов (о бонусах расскажем ниже). Также мы можем выставить счет на имя компании. Итак, вы готовы использовать сверхвозможности Worki.

  • Чтобы на объявление откликались подходящие кандидаты, настройте фильтры. Эта услуга отсеивает соискателей по разнообразным параметрам: наличие медицинской книжки или водительских прав, опыт работы, образование – все, что вам необходимо. После настройки фильтра в разделе «Отклики» появляются две папки: с релевантными откликами и откликами кандидатов, которые не подходят. Об откликах из первой папки придут пуш-уведомления, об откликах из второй – нет. Если рекрутер не отреагирует на резюме из второй папки, через 24 часа система пришлет соискателю автоматический отказ: «К сожалению, работодатель не выбрал вас».

Это существенная экономия времени и нервов рекрутера: больше не придется возиться с отказами, кандидатам-грузчикам, откликнувшихся на позицию официанта ;)

Чтобы подключить фильтр, свяжитесь с нашей клиентской службой – позвоните по номеру +7 (499) 300-98-21.

Чтобы воспользоваться выделением и поднятием в поиске, выберите нужную вакансию. Затем нажмите кнопку «Еще» – и увидите доступные варианты.

3. Обрабатываем полученные релевантные отклики.

Для этого в Worki есть чат и виртуальный помощник, чат-бот. Он задает правильные вопросы по скрипту, который вы настраиваете заранее. Чат-бот хорош тем, что моментально реагирует на отклики, даже когда рекрутер офлайн.

Искусственный интеллект проводит первичный отбор кандидатов.

Он задает вопросы (их количество не ограничено) и действует в зависимости от ответов: либо отказывает пользователю, либо задает следующие вопросы, либо, если все хорошо, отправляет приглашение на собеседование. В последнем случае рекрутеру приходит пуш-оповещение о том, что найден релевантный кандидат.

Кандидату может быть предложен вариант ответа на вопросы чат-бота в свободной форме или несколько готовых пунктов на выбор. Это настраивает сам рекрутер.

Таким образом, все диалоги будут перед глазами. И, конечно, в чате можно самостоятельно пообщаться с кандидатом и уточнить все, что необходимо.

Чтобы чат-бот заработал, позвоните по номеру +7 (499) 300-98-21.

Тарифы Worki

Вас наверняка волнует, сколько стоит это великолепие. Спешим заверить: наши тарифы – одни из самых доступных на рынке российских job-сервисов. Настроить услуги и посмотреть их стоимость поможет лаконичный калькулятор.

Плюс такого подхода – экономия времени. Вы настраиваете подписку на набор услуг и выбрасываете это из головы: за все заплачено, теперь – пользуемся.

Другая приятность: вы покупаете опции по фиксированной цене, которая уже точно не изменится. Так что если в Worki вдруг поднимутся тарифы, то новые цены начнут действовать только после окончания срока вашей подписки.

А еще Worki дарит работодателям бонусные баллы:

  • за подписку на 3-5 месяцев – 2,7% от суммы покупок;
  • за 6-11 месяцев – 5,4% от суммы покупок;
  • за 12 месяцев – 11% от суммы покупок.

Один бонус равен одному рублю, и потратить баллы можно на любые покупки в Worki.

Не волнуйтесь, все не так сложно, как кажется на первый взгляд. Наш умный калькулятор можно протестировать онлайн.

Он рассчитает стоимость услуг и скидки в зависимости от того, сколько объявлений и на какой срок хотите разместить, какими дополнительными услугами будете пользоваться (например, выделение вакансии), сколько контактов из базы Worki вам нужно.

Чтобы подробнее узнать о работе калькулятора и подключить пакет опций, звоните по номеру +7 (499) 300-98-21 или пишите на почту s@worki.ru.

Что-то еще

Если вы работаете в компании, где трудятся несколько профессиональных рекрутеров, это не помешает пользоваться Worki с комфортом.

Хотя под одним логином одновременно может работать только один человек, вы всегда можете отправить коллегам приглашение в аккаунт. Им станут доступны приобретенные вами услуги.

Это делается во вкладке «Профиль компании», далее – кнопка «Пользователи». Там можно ввести электронную почту коллег.

Все эйчары одной компании видят отклики коллег и также могут работать с ними.

Надеемся, мы подробно описали все, что умеет Worki и рассказали, как сервисрешает боли работодателей и рекрутеров. Если остались вопросы, вы знаете, где нас найти ;)

А если вдруг не знаете, вот наша почта: support@worki.ru.

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/kak-vybrat-i-naniat-luchshiegho-kandidata/

Так вот ты какой, идеальный кандидат!

Наслышанные о столь почтенном господине, которого мечтает видеть в своей компании любой работодатель, соискатели задаются вопросом: что же он собой представляет? «Нашим работодателям студенты не нужны, молодые мамочки не нужны, а когда отучишься и вырастишь детей — простите… возраст уже! Исходя из этого, может хоть один работодатель объяснить, кто же является идеальным кандидатом?», — интересуется наша читательница Екатерина.

По мнению Майкла Стивенса, автора книги «Выигрывая на вашем собеседовании. Полный набор действий», идеальный кандидат — это человек с высшим образованием и хорошим опытом работы. Он быстро обучается, инициативен, коммуникабелен, энтузиаст.

Он умеет работать в команде, способен применить выдержку в экстремальных ситуациях и быстро адаптируется к новым условиям. Он всегда готов помочь, дружелюбен, заботлив, тактичен, умен, с чувством юмора.

Кроме того, он обладает отменным физическим здоровьем, с восторгом принимает известия о срочных командировках, авралах и работе по выходным дням.

Отечественные практики, которые каждый день посвящают себя поиску лучших из лучших, продолжают список. «Это человек с красивым логичным резюме, который еще при рождении знает, чему он будет учиться и чем потом заниматься, — комментирует Станислав Сметана, старший консультант группы “Консорт”.

—Такой кандидат работает в каждой компании по три года, причем каждые полтора года его повышают. Он среднего уровня амбициозности, нацелен на развитие, но не гнушается и руками поработать».

Дополняют портрет идеального кандидата такие качества, как: профессионализм, адекватность ожиданий и требований, пунктуальность (обязательность).

Нельзя не признать, что такой набор личных и профессиональных качеств подходит скорее эфемерному существу, нежели живому человеку. Но коль они заняли прочную нишу в воображении работодателей, нужно стремиться к тому, чтобы иметь в своей трудовой биографии хотя бы некоторые пункты из приведенного выше списка.

От добра добра не ищут

Быть идеальным невозможно, справедливо считают соискатели. К счастью, это понимают и эйчары.

Как оказалось, образ идеального кандидата необходим менеджерам по подбору персонала только на первом этапе работы над вакансией, а дальше слепая погоня за образцом лишь сильно ограничивает круг поиска. Поэтому рекрутеры готовы идти на уступки.

Ведь случается так, что кандидат имеет неидеальное резюме или неидеальный опыт работы, но в итоге оказывается именно тем профессионалом, который необходим работодателю.

«Безусловно, компания хочет видеть у себя в штате человека, подходящего под все требования. И задача рекрутера — найти именно такого соискателя, — рассказывает Мария, HR-менеджер крупного московского банка.

— Хотя зачастую, в процессе интервью, работодатели меняют первоначальные требования, и портрет идеального кандидата меняется. Нередко работодатель готов принять на работу соискателя, не соответствующего формально всем требованиям.

Например, в случаях, когда человек готов обучаться, инициативен, активен, имеет подходящий опыт, хорошие рекомендации и мотивирован на работу в этой компании».

Более того, Станислав Сметана считает, что компаниям даже выгодно брать неидеальных кандидатов. «Работодатель чаще хочет видеть человека, который делал уже то, что требуется, в другом месте.

Но эффективнее тот сотрудник, который при переходе на новую работу увеличивает 30-40% своего прежнего функционала.

То есть выигрывает работодатель, принимающий к себе сотрудника «чуть на вырост», нежели перекупающий с аналогичной должности у конкурента.

Именно поэтому эксперт советует вести поиск кандидатов сразу по двум направлениям: искать лучших и не отказываться от имеющихся.

Ловись, соискатель идеальный и неидеальный

Внимательнее присматриваясь к личности каждого соискателя и лавируя между жесткими требованиями вакансии, рекрутеры уверены, что шансы найти идеального кандидата высоки. Но в данном случае речь уже идет не о мифическом идеальном кандидате как таковом, а о специалисте, чей конкретный опыт и навыки оптимально пригодятся для выполнения определенной работы.

«Прямой работодатель может пригласить с открытого рынка и не самого подходящего на первый взгляд кандидата, который часто оказывается не менее успешным, чем «идеальные». Но агентства вынуждены продавать товар лицом, т. е. посредством красивого резюме» — резюмирует Станислав Сметана.

В погоне за идеалом эксперты советуют также не забывать, что идеальный кандидат может прийти только к идеальному эйчару, работать в идеальной компании и на идеальных условиях.

rabota.ru/

Источник: https://hr-portal.ru/article/idealnyy-kandidat

5 признаков идеального соискателя

Идеальный претендент на вакансию в новом десятилетии: какой он
Skip to content

Кто же он — идеальный соискатель?
Наверное, любой HR-специалист (да что там, любой работодатель) втайне мечтает, что к нему придет идеальный кандидат, и удастся оперативно закрыть горящую вакансию.

Но что-то не срастается.

Один недотягивает по одной причине, второй – по другой… Каким же должен быть кандидат, чтобы работодатель признал его идеальным? Мы спросили об этом коллег из разных сфер бизнеса и выявили 5 главных признаков идеального соискателя.

Тайм-менеджмент

Анастасия Молодцова, руководитель департамента по работе с персоналом компании Movavi:

«Для нас идеальным кандидатом будет человек с высоким уровнем самоорганизации, умеющий работать в команде, заглядывать вперед, прогнозировать и оценивать результаты.В условиях Agile-культуры нашей компании каждому сотруднику приходится быть самостоятельным и самому организовывать свое рабочее время. Мы даем больше свободы, но и ответственность за результат работы выше.

У нас в Movavi высокий темп работы, большое количество задач и встреч. В таких условиях просто необходимо уметь планировать свой рабочий день и распределять время. В наших реалиях это важно.

Возможно, в другой ситуации и при другом подходе в работе это не будет критично.

У хорошего сотрудника может отсутствовать такое качество при условии, что ему кто-то четко ставит задачи, обозначает сроки и контролирует нагрузку, но для дальнейшего роста и развития специалиста данное качество просто необходимо.»

Адаптивность

Евгений Карнаков, руководитель отдела продвижения Зарплаты.ру:

«Любой руководитель понимает, что идеальных кандидатов не бывает. Мы всегда подстраиваемся под текущий рынок. Искать идеального кандидата – терять время. На что лично я всегда обращаю внимание: чувство эмпатии, опыт работы, логичность рассуждений и готовность брать ответственность за результат.

Важный показатель – интерес соискателя к задачам, которые он будет решать на работе. На это я обращаю очень много внимания при подборе. Потому что ценю свое время и время соискателей.Каждый сотрудник раскрывается по-разному: кто-то быстро становится своим, кому-то требуется время.

Задача руководителя и HR-специалистов –  корректировать этот процесс.

По моим наблюдениям, для большинства сотрудников 3 месяца испытательного срока недостаточно, чтобы полностью проявить свои личные качества. Только через полгода становится понятно, правильно ли ты закрыл вакансию или нет.»

Желание расти и развиваться профессионально

Иван Шестаков, сооснователь digital-агентства Traffic:

«То, как человек развивается профессионально, я узнаю ещё до собеседования. В социальных сетях кандидата я обязательно смотрю, на какие паблики и людей он подписан.

Если я собеседую, скажем, маркетолога, то он обязан постоянно следить за трендами, искать свежие кейсы, понимать, как работают новые инструменты. Если человек никак не развивается, то и бизнес твой он развивать не будет.

В лучшем случае ничего не изменится, в худшем – будет отрицательная динамика.Конечно, не для каждой должности желание профессионального роста необходимо.

Если мы говорим про охранника, то тут его стремление никак не развивает компанию, главное – это чтобы он не пил и выходил на работу. А если мы говорим про топ-менеджеров, то без стремления и желания вырасти никогда не стать лидером и не привести компанию к успеху.

У нас в компании существует момент наставничества, когда более опытный сотрудник обучает новичков. Также, если у сотрудника пробелы в какой-то области, мы можем проплатить какие-нибудь курсы по этой теме. Благо, сейчас с этим нет проблем.»

Эмоциональный интеллект

Ярослав Панькив, бизнес-тренер, автор книги «Управление эмоциями и ваша успешность»:

«Эмоциональный интеллект (EQ) – это способность человека распознавать свои и чужие эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также управлять ими в целях решения практических задач.

Существует четкая взаимосвязь между успешностью и уровнем эмоциональной компетентности в профессиях, где основной функционал находится в поле человек-человек. Это продавцы-консультанты, официанты, администраторы и т.д.

В менеджменте эмоциональный интеллект тоже имеет большое значение и в тех профессиях, где необходимо иметь высокую стрессоустойчивость: пилоты, сотрудники МЧС, полиции, пожарные и т.п.

Для найма сотрудников с высоким EQ, подготовьте вопросы на осознание своих и чужих эмоций для проведения тестового интервью.

Такие вопросы носят частично провокационный характер, показывают умение кандидата понимать свои эмоции и управлять ими.

В зависимости от должности и от ее функционала, нужно обращать внимание на разные составляющие эмоциональной компетентности: уверенность, ассертивность, эмпатия, понимание своих эмоций.

И, конечно, чтобы уметь правильно нанимать таких сотрудников, рекрутёр должен и сам обладать достаточно высоким уровнем EQ. Чтобы его развить, следует начать с простого упражнения по развитию эмоциональной осознанности.

Оно является фундаментом для развития основных составляющих эмоционального разума. Ведь управлять возможно только тем, что ты осознаешь.1. Спросите себя: Какие эмоции я сейчас переживаю? С чем это связано?2. Это эмоциональное состояние помогает мне в достижении цели или мешает?3.

А какое эмоциональное состояние будет оптимальным? Как его вызвать у себя?Отвечайте честно!

Выполняйте это задание периодически. Например, поставьте таймер с интервалом в 30 минут на пол дня. Как только срабатывает таймер, задайте себе эти вопросы.»

Неконфликтность

Светлана Габышева, менеджер по персоналу Зарплаты.ру:

«Для HR в компании очень важно сразу выявить, конфликтный человек претендует на должность или нет. В первую очередь мы подбираем сотрудника в команду, и для нас важно, чтобы в коллективе была здоровая среда: доброжелательность, отзывчивость и взаимопонимание в команде.

Иначе все процессы будут как при строительстве Вавилонской башни, когда вместо одного языка все стали говорить на разных, и исчезло понимание друг друга. А в конечном счете это привело к тому, что запланированного результата не получилось. Все мы знаем, чем это закончилось.

То есть если человек будет конфликтным, он просто-напросто не сможет влиться в команду, не сможет быстро адаптироваться в новой среде. И от этого будут страдать рабочие процессы.

В целом проверять неконфликтность соискателя во время собеседования можно, например, таким образом: перефразировать один и тот же вопрос, смотреть реакцию кандидата. Обычно люди, более предрасположенные к конфликту, начинают нервничать и грубо отвечать.»

Источник: https://blog.zarplata.ru/2018/08/06/perfect-applicant/

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: