Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Содержание
  1. Собеседование на должность менеджера по персоналу. Ключевые компетенции
  2. Рыбак рыбака…
  3. Интервью по компетенциям
  4. 1. Ответственность
  5. 2. Клиентоориентированность
  6. 3. Настойчивость
  7. 4. Гибкость
  8. 5. Инициативность
  9. Честность. Все ли так однозначно?
  10. О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование
  11. На что обращают внимание менеджеры по персоналу?
  12. Неприятное поведение vs профессиональные качества
  13. Не надо стандартов — они всем надоели
  14. Не расстраивайтесь, если не взяли
  15. Что могут сказать на собеседовании и зачем?
  16. Расскажите о себе …
  17. Почему вы сменили место работы?
  18. На какую зарплату вы рассчитываете?
  19. Человеческий фактор — хорошо или плохо?
  20. Тесты для менеджера при приеме на работу: Примеры онлайн, ответы
  21. Как стать менеджером
  22. Как проходит отбор
  23. Интервью или собеседование
  24. Деловые ролевые игры
  25. Анализ кейсов
  26. Ситуационные тесты для менеджеров
  27. Как тестируют менеджеров
  28. Первичный отбор
  29. Определяем потенциал
  30. Определяем черты характера менеджера
  31. Профориентация
  32. Коэффициент интеллекта
  33. Как подготовится к собеседованию
  34. Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу
  35. Как успешно пройти собеседование
  36. Частые вопросы
  37. Вопросы с подтекстом
  38. Памятка для менеджера по персоналу: качественный отбор кадров
  39. Для этого необходимо качественно оценивать кандидатов
  40. В процессе рекрутинга оценка соискателя проходит по нескольким этапам
  41. З HR лайфхака про поиск сотрудника, подбор персонала, рекрутинг
  42. Определение личностных качеств кандидатов на собеседовании
  43. По-настоящему нестандартный
  44. Творчество и находчивость
  45. Логика и оценка
  46. Математика
  47. Общение с клиентами

Собеседование на должность менеджера по персоналу. Ключевые компетенции

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Валерий Параничев

01:03 | 16.09.2016

Рад приветствовать вас, дорогой друг!

Для автора этих строк собеседование на должность менеджера по персоналу имеет следующую особенность:  я выступаю не столько как представитель HR -департамента, сколько как линейный руководитель. Который подбирает сотрудника в свою команду.

Рыбак рыбака…

В этой статье  ваш покорный слуга изложил только часть своего подхода к подбору “кадровиков”. Или менеджеров по персоналу, в данном контексте принципиальной разницы нет.

Коротко повторим основные моменты, которые я хотел бы выяснить в ходе собеседования:

а)  Понимание, кто наши клиенты

НR — это человеческие ресурсы. 90% менеджеров по персоналу человеческими ресурсами не управляют, а работают с людьми. Не следует забывать, что главный критерий оценки работы менеджера по персоналу — субъективная оценка ключевых  клиентов. А именно, следующих:

  1. Руководители ключевых подразделений
  2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.
  3. Непосредственный  руководитель и высшее руководство компании

Понятно, что сотрудники компании и кандидаты на работу — также наши клиенты.

б) Самостоятельность

Большинство проблем в рамках вашей компетенции должны решаться  вами и не попадать в поле зрения руководителя. Если к руководителю обращается ключевой клиент и жалуется на ваше невнимание к его проблемам, это повод усомниться в вашей профессиональной компетентности.

в) Способность делать больше, чем отражено в обязанностях

Предвижу ироническую улыбку. “ Желательно, чтобы пахал 24 часа в сутки и бесплатно”. Ирония принимается, но ничего не меняет. Я бы хотел видеть в своей команде людей, способных работать выше ожиданий. Без подсказок и понуканий.

Интервью по компетенциям

Сегодня решил дополнить изложенный подход и слегка структурировать. Дабы не создавалось впечатление, что автор задает вопросы и делает выводы «от балды».

На самом деле меня, как руководителя, интересует набор компетенций, которыми обладает кандидат. Если вы претендуете на должность менеджера по персоналу, вы знаете что это такое, не так ли?

Итак, в порядке важности:

1. Ответственность

Для меня ответственность имеет две составляющих

а) От слова “отвечать”. Отвечать за свои действия. Отвечать на вызовы, реагировать на события. Проактивность — стремление влиять на ситуацию, предотвращая ее негативное развитие. Самостоятельно, без подсказок

б) Выполнение обещаний и обязательств

Обещал и не сделал — ситуация вполне обыденная в нашей культуре. Мне это не нравиться, и такие дурные привычки сотрудников для меня неприемлемы.

2. Клиентоориентированность

Это вторая по важности компетенция. Мы об этом говорили выше.

Клиентоориентированность совсем не означает, что вы должны смотреть в рот клиенту и брать под козырек.

Задача — наладить постоянный равноправный диалог с клиентом. Понимать его процессы и проблемы, вовремя реагировать.

«Думай по-своему и за себя, но помни — не думая о других, ты прежде всего не думаешь о себе»

Сян-Цзы

Многие люди, и наши клиенты не исключение, не склонны  обращаться за помощью, задавать вопросы  или высказывать свое недовольство. Это касается как внутренних клиентов, так и внешних.

В результате возникает проблема, а мы о ней ничего не знаем. Проблема не решается. Потом она всплывает где-то в самый неподходящий момент в неподходящем месте, например на совещании у руководства.

И начинаются дискуссии: кто прав кто виноват.

“А почему вы не обратились за помощью?” “А он не спрашивал, не интересовался… да и толку от него…”. И так далее.  

Причина в том, что вы просто не наладили диалог с клиентом, оказались «не в курсах» и не отреагировали на проблемы.

Если забота о клиенте вас не вдохновляет по зову сердца, то у нас есть причина  для того чтобы  делать это ради достижения своих целей.

Укрепление отношений с клиентами, в том числе внутренними –  стратегическая задача. Привычка заботиться о клиенте — это козырь,  который  будет у вас в рукаве на протяжении все карьеры.

Административный  ресурс, “работать лучше, быстрее”,  все это заканчивается и перестанет быть преимуществом. А вот  отношение  ключевых клиентов,  и  в первую очередь  внутренних клиентов – это реальное конкурентное преимущество. По сути это драйвер карьеры.

3. Настойчивость

Многие вопросы остаются нерешенными по одной простой причине: сотрудник не сделал последний шаг. Остановился даже не на полпути, а в шаге от цели.

4. Гибкость

Поскольку у нас, HRов — несколько групп клиентов, мы должны быть гибкими и варьировать свою коммуникативную стратегию.

5. Инициативность

Появилась задача или возникла проблема.

Представьте себя в кресле руководителя и выберите лучший из вариантов:

  1. Вы морщите лоб в попытках найти оптимальное решение и затем втолковать его сотруднику.
  2. К вам приходит сотрудник и предлагает варианты решения. Вы обсуждаете и находите оптимальный вариант.

Что выбрали? Полагаю, догадаться нетрудно.

В ходе беседы , рассказа кандидата о себе, его ответов на вопросы, я пытаюсь выяснить, на каком уровне выражены эти пять компетенций. Использую методику STAR,

Честность. Все ли так однозначно?

В заключение решил изложить свой взгляд на этот животрепещущий вопрос.

Честность — это то, что я буду оценивать чуть позже. При проверке рекомендаций или даже в период испытательного срока. Поясню:

Ситуация, когда соискатель пишет в резюме и говорит на собеседовании правду и только правду — из области фантастики. В чем нибудь он или она обязательно врет. Вопрос в “тяжести содеянного”). Если кандидат клеил марки на конверты с анкетами и говорит, что руководил маркетинговым исследованием — это для меня критично. От ворот поворот.

Другая ситуация. Предположим, человек говорит мне, что ушел с предыдущей работы по причине отсутствия профессионального роста. Или что-нибудь в таком духе.

Я знаю, что 4 из 5 соискателей о причинах увольнения говорят неправду. И это легко проверить. Но я точно знаю, что, вопреки расхожему мнению, под сокращение часто попадают далеко не самые худшие.

Будет ли человек говорить правду в таком случае? И хочу ли я услышать, что он или она будет жаловаться на интриги, кумовство, блат?

Так что вопрос оценки честности я оставлю за собой. Я знаю, как это сделать, но это уже другая тема, не будем раздувать статью.  На этой мажорной ноте  позвольте на сегодня откланяться :)

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.

Источник: http://narazvilkah.ru/sobesedovanie-na-menedzhera-po-personalu/

О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Источник: https://Lifehacker.ru/o-chyom-dumayut-hr-menedzhery/

Тесты для менеджера при приеме на работу: Примеры онлайн, ответы

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Менеджмент – собирательное название группы профессий, так или иначе связанных с администрированием или управлением. Из-за популярности профессии, в этой сфере больше чем в других используют различные методики отбора кандидатов: от изнурительных собеседований до ролевых деловых игр. И что уж говорить про тесты — для менеджеров – это обычное дело.

Как стать менеджером

Менеджер – это управляющий или администратор, который руководит рабочим процессом или процессами на предприятии. Это наиболее востребованная профессия в нашей стране, будь то частный бизнес или госслужба.

В каждой сфере у менеджера свои обязанности:

  • работа с клиентами – консультирование, заключение договоров, проведение переговоров, решение конфликтов;
  • продажи – поиск покупателей, увеличение прибыли, обработка заявок, закупки, сопровождение постоянных клиентов;
  • HR – работа в отделе кадров, подбор новых сотрудников, интервьюирование, тестирование;
  • туризм – организация поездок, составление туристических путевок, информационное сопровождение клиента в путешествии;
  • маркетинг – исследование рынка, создание стратегий продаж, расчет товарной политики контент менеджмент;
  • топ-менеджмент – управление организацией, полный контроль компании, составление бизнес-процессов.

Хотя «универсального» менеджера не существует, любой человек, устраивающийся на эту должность должен обладать навыками общения с людьми, уметь прислушиваться к требованиям вышестоящего руководства, анализировать поступающую информацию.

«Для работы нужны базовые навыки психолога-конфликтолога, чтобы решать спорные вопросы, отстаивая интересы компании, сохраняя при этом клиентов»

Из-за востребованности профессии, в каждой отрасли постоянно появляются новые вакансии. Но популярность профессии приводит к конкуренции при подаче резюме. Компаниям нужны соискатели с высоким уровнем профессиональных знаний, развитыми навыками общения, люди, стремящиеся к личностному росту.

Оценить и найти работника, при помощи одного собеседования невозможно, поэтому HR используют многоступенчатый отбор, определяя топовых соискателей.

Как проходит отбор

Крупные организации, отбирая кандидатов на менеджерские позиции, используют ассессмент – комплексную оценку, которая определяет уровень профессиональной подготовки, потенциала и личных качеств человека. В ассессмент входят интервью по компетенциям, анализ кейсов, деловые ролевые игры, отборочное тестирование.

Интервью или собеседование

Интервью – одна из частей собеседования, на которой HR задает кандидату вопросы о навыках, определяет потенциал человека, его компетенции, узнает о перспективах развития. На собеседовании узнают об опыте работы,  определяют личные качества,  склонности, желания, стремления.
 

Собеседование, в простом понимании этого слова, способ мало информативный:  кандидаты часто лгут работодателям или стараются произвести ложное впечатление.

Оценка соискателя на собеседовании – субъективный фактор, который зависит от профессионализма рекрутера. Однако каким бы профессионалом он не был, на исход интервью, так или иначе, влияет личное отношение к кандидату.

Деловые ролевые игры

Деловая игра – это имитация рабочих ситуаций, вымышленных или существовавших в прошлом. Они бывают групповыми или индивидуальными. С их помощью оценивают рабочий стиль кандидатов, ход их мыслей, уровень профессиональных знаний, психологические особенности характера. Это определяет тех кандидатов, чье поведение на практике соответствует политике компании.

Анализ кейсов

Чаще всего на ассессменте менеджерам попадаются упражнения по анализу кейсов. Предлагают как устные, так и полноценные письменные кейсы, например упражнения типа «входящий лоток» (e-tray) или case-study.

Пример описания задания в кейсе для Менеджера

В этом случае кандидату дается папка документов c финансовыми балансами, организационной структурой, электронными письмами, стенограммой звонков. Из этих бумаг человек определяет задачу кейса и предлагает решение. Результат представляют в виде устной или письменной презентации асессору или экзаменационной комиссии.

Предстоят кейсы на интервью?      

Подготовиться

Ситуационные тесты для менеджеров

Кроме кейсов, менеджеров ждет ситуационное тестирование. Оно призвано определить рабочий стиль человека, его подход к решению проблем, общение с коллегами, клиентами, руководством. Ситуационные кейсы представляют собой сценарий с рабочей ситуацией и несколько вариантов действия, которые оценивают по эффективности.

Вопрос ситуационного теста для управленцев

Сценарии зависят от должности, на которую устраивается человек. Для высшего менеджерского состава сценарии связаны с управленческими решениями, для менеджеров по продажам – это, как правило, общение с клиентами или работа под руководством.

Как тестируют менеджеров

В качестве главного средства отбора менеджеров, как правило, используют всевозможные тесты. На самом деле, тестирование – «фундамент» трудоустройства для большинства должностей, поскольку оно достаточно точно определяет потенциал и рабочие навыки человека.

Тестирование исключает человеческий фактор и предвзятое отношение к кандидатам, поскольку его результаты обрабатываются автоматически, по утвержденным шкалам. С его помощью определяют:

  • психологические характеристики, качества личности;
  • iq, уровень развития;
  • профессиональные знания, навыки;
  • способности;
  • потенциал;
  • обучаемость.

Вопросы тестирования разрабатываются психологами и консалтинговыми компаниями, их проверяют на выборках контрольных групп соискателей.

Психологические опросники определяют, достаточно ли у кандидата  мотивации для занимаемой должности, сможет ли он быстро принимать решения, развиваться, общаться с коллективом, проявлять лидерские качества.

Если кандидат не проходит отборочные испытания, его не зовут на очную встречу.

В ассессменте HR ориентируются не только на интервью, но и на результаты тестов, что важно учитывать при подготовке к собеседованию. Отборочные тесты способностей проводятся дистанционно, перед очной встречей.

Первичный отбор

Для менеджеров среднего звена первым испытанием становятся тесты способностей. Их главная цель – определить потенциал человека, его обучаемость, а также предсказать результаты очной оценки. Как правило, они используются для массовых вакансий, в качестве первоначального отсева соискателей.

Чаще всего используются тесты способностей SHL и Talent Q. Они не только определяют обучаемость кандидата, но и дополняют тестирование потенциала (Potential in focus).

Особенности тестов способностей для менеджеровТестыЧто оценивают
ЧисловыеОпределяют способности анализу числовой информации, графиков, таблиц. Оценивают скорость реакции, способности к обобщению материала. Один из наиболее показательных тестов, поскольку оценивает базовые когнитивные способности человека. При помощи числовых задач определяют скорость мышления и технический склад ума. 
ВербальныеОпределяют способности к анализу и восприятию устной и письменной информации, умение строить логические цепочки, делать выводы из прочитанного. В том числе оценивают отвлекаемость, концентрацию внимания и способность вдумчиво работать с документами. Чаще всего работодатели используют вербальные и числовые задачи.
ЛогическиеОценивают способности делать логические выводы, работать с абстрактной, невербальной информацией, определять взаимосвязи, находить общие признаки объектов. С их помощью оценивают внимательность, уровень развития. Логические задачи – один из основных способов оценить пространственное воображение человека и точность его восприятия 

Определяем потенциал

Вторым этапом, дополняющим психометрические тесты способностей, становится тест PiF, или  Potential in Focus. Как правило, его предлагают управленцам, старшим менеджерам, топ-менеджерам, руководителям отделов, рабочих групп и т.д.
 

Блоки вопросов в тесте на оценку потенциала

С его помощью определяют:

  • способности к анализу информации;
  • готовность развиваться;
  • умение работать под руководством;
  • черты личности: мотивацию, амбиции, драйв.
  • стиль общения с клиентами, коллегами, подчиненными;

PiF включает тесты способностей, психологические личностные опросники менеджера, ситуационные кейсы.Вместе они предоставляют всесторонний анализ потенциала и обучаемости соискателя.

Скоро тест на оценку потенциала PIF?      

Подготовиться

Определяем черты характера менеджера

Психологические тесты при приеме на работу менеджера определяют базовые черты личности человека. При приеме на работу используют опросники на:

  • темперамент;
  • характер;
  • внимательность;
  • стрессоустойчивость;
  • эмоциональное выгорание;
  • нервно-психическую устойчивость;
  • карьерные деструкторы;
  • креативность.

Для этого используется тест Айзенка, СМИЛ, MMPI, тесты скорости реакции и эмоциональной стабильности. Они помогают определить, готов ли соискатель к работе, выдержит ли нагрузки, будет ли развиваться на должности. Подготовиться к таким заданиям сложно, так как они выявляют структуру личности и внутренние склонности человека.

Профориентация

Тесты профориентации на собеседовании менеджера используются для определения предпочитаемого типа работы. Они диагностируют психофизиологические особенности личности, таланты, склонности. На основании этого делается вывод о предрасположенности кандидата к определенным трудовым обязанностям или сферам.

Коэффициент интеллекта

Тесты IQ определяют коэффициент интеллекта, представляя результат в виде абстрактной цифры. Хотя метод диагностики IQ распространен в психологической диагностике, на деле он не информативен, поскольку показывает результат в конкретный момент времени. Работодатели часто используют этот тест, но его результаты интерпретируют только вместе с другими испытаниями и интервью.

Как подготовится к собеседованию

Собеседование на должность менеджера, из-за высокой конкуренции за вакансию, представляет собой многоэтапный отбор.

Хотя в каждой компании свои порядки отбора персонала, большинство работодателей давно отошли от оценки кандидатов только одним собеседованием. И менеджеры не исключение.

Чем выше должность и статус компании, тем больше усилий придется вложить в подготовку. Причем психологическая подготовка не менее важна, чем техническая.

На интервью часто задают вопросы о прошлой работе: об ошибках, успехах, конфликтах с руководством, коллегами, заказчиками.

Подготовка к собеседованию – это комплексный процесс, и советов здесь бывает много. Большинство HR выделяют 5 базовых советов по подготовке, которые сильнее всего влияют на исход интервью:

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/menedzher-test-na-rabotu/

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала.

Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются.

Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность. Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

  1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
  2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
  3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
  4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
  5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
  6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
  7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
  8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
  9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.
  10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.
  11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
  12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
  13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
  14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
  15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
  16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
  17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
  18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
  19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

  • Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.
  • На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
  • Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
  • Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
  • Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
  • Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию. Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/kakie-voprosy-nuzhno-zadavat-na-sobesedovanie-na-dolzhnost-menedzhera-po-personalu.html

Памятка для менеджера по персоналу: качественный отбор кадров

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Нередко, подбирая персонал в компанию, менеджеры по работе с персоналом сталкиваются с тем, что руководитель отказывает либо сомневается в приеме соискателя.

И рекрутеры задают вопрос, что не устроило в кандидате, корректируют заранее полученную информацию от руководителя и начинают заново искать соответствующих кандидатов.

Эта схема может повторяться довольно часто, но как свести этот процесс к минимуму?

Для этого необходимо качественно оценивать кандидатов

Подготовьте заранее список компетенций и навыков, которые необходимо оценить у соискателя, и согласуйте его у руководителя, чтобы сократить время на поиск соответствующего кандидата.

Если самостоятельно нет возможности это сделать, обратитесь за помощью непосредственно к руководителю или же к коллеге, который находится на аналогичной должности, они вам помогут с данным перечнем.

При создании перечня разделите его на 2 части, где будут указаны обязательные и желательные навыки и компетенции. Не нужно делать очень большой список, выписывайте только то, что действительно необходимо.

Полезные статьи:
Подготовка к собеседованию. Поиск ключа к успеху
Определяем компетенции менеджеров по продажам по опросникам
Как определить профессиональные качества, необходимые для любой вакансии

В процессе рекрутинга оценка соискателя проходит по нескольким этапам

Во-первых, отбор резюме.

Когда приходит огромнейшее количество резюме, необходимо начать с анализа и оценки присланных документов, после чего проводится отбор кандидатов, которые максимально подходят по требованиям к указанной в профиле должности.

Для корректного отбора резюме необходимо, чтобы описание должности было заполнено максимально полно и подробно, и, если остаются вопросы, нужно их разъяснить перед началом размещения вакансий.

Полезные статьи:
Как нанять нужного специалиста не заглядывая ни в одно резюме

Во-вторых, общение с кандидатом по телефону. Для выяснения и уточнения необходимой информации нужно связаться с кандидатом, и, чтобы ничего не упустить и получить ответы на вопросы, рекрутеры создают мини-анкеты, по которым проходит беседа и оценивается кандидатура. Результатами такой оценки могут быть как отсев кандидатов, так и дальнейшая встреча на собеседовании.

В период общения по телефону важно задать основные вопросы, к примеру, что не устраивало на предыдущей работе, какой график работы и уровень оплаты рассматривает, где проживает и т.д. Если в период беседы с соискателем вы получили удовлетворительные ответы на интересовавшие вопросы и по-прежнему заинтересованы, то тогда пора пригласить его на встречу и подробно побеседовать лично.

В-третьих, интервью – это основной вид оценки.

Собеседования бывают нескольких типов.

Биографическое интервью. Его основная идея – выяснить все интересующие биографические данные кандидата, такие как дата рождения, место проживания и т.д. Или структурированное интервью – проводится с помощью заранее подготовленных вопросов, по которым оценивается соискатель.

Проективное интервью – отвечая на такой вид вопросов, кандидат оценивает людей в общем, а не себя, и дает понять рекрутеру, что для кандидата в жизни является приемлемым.

Например, «почему люди воруют?» – «потому что находятся в тяжелом положении»; «нет денег на еду» и т.п.

Это дает возможность понять: кандидат приемлет воровство в данных случаях, но не говорит о том, что он будет так и делать.

Кейс-интервью – особенностью этого собеседования является представление определенной ситуации, в которую может попасть сотрудник, и выяснение, какие действия он будет принимать и что для него является приоритетом. Этот вид собеседований еще называют ситуационным. Для собеседований необходимо заранее подготавливать кейсы, чтобы не тратить время беседы.

Собеседование по компетенциям – ориентировано на выявление определенных компетенций у кандидата, которые необходимы ему будут для работы. Важно помнить, что для выявления одной компетенции необходимо задавать несколько вопросов. Это необходимо для понимания, действительно ли кандидат обладает этой компетенцией или это заранее подготовленный, социально приемлемый ответ.

Стресс-интервью – используется для должностей, на которых люди систематически сталкиваются со стрессовыми ситуациями, и важно проверять, как они себя в них проявят. Перед началом собеседований обязательно предупредите кандидата, что в период беседы вы будете использовать стресс-интервью.

Это необходимо для того, чтобы не испортить имидж компании, а также не вызвать кандидата на ответную агрессию. Этот вид собеседования не означает, что в какой-то момент беседы вы начнете на него кричать или оскорблять его. Для проверки поведения в стрессовой ситуации в период собеседования достаточно немного повысить или понизить тональность голоса, и вы увидите его реакцию.

Зачастую на практике используется смешанный тип – это когда в одной беседе используется несколько видов собеседований. В период собеседования главное – не делать поспешных выводов о соискателе. Если вам что-то осталось непонятно, обязательно надо это уточнить.

З HR лайфхака про поиск сотрудника, подбор персонала, рекрутинг

Важное правило для оценки кандидата – это не забывать делать пометки в период беседы. После проведения собеседования как раз пришло время оценить кандидата.

Полезные статьи:
Как провести полную оценку соискателя на собеседовании за 15 минут
Технологии и методы быстрого отбора персонала
Универсальный список вопросов для собеседования
Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы

Для проведения оценки вам понадобится заранее подготовленный бланк с перечислением компетенций и навыков, которые оценивались. У вас есть в наличии его резюме, пометки, сделанные в период беседы по телефону, а также при встрече.

Теперь вы можете взять заранее составленный ваш список и по полученным результатам оценить кандидатов. Окончательную оценку лучше сделать на следующий день, чтобы вы могли обдумать каждого соискателя, проведя анализ сделанной оценки, рекомендовать для следующей беседы действительно соответствующего всем требованиям кандидата.

Если заранее подготовить список компетенций и навыков, которые необходимы для сотрудника, а также для их выявления продумать вопросы и кейсы, то оценка кандидата пройдет без проблем, и вы быстро сможете предоставить необходимый персонал.

Полезные статьи:
9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования
7 способов максимально раскрыть соискателя во время собеседования
Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли

Источник: http://hr-elearning.ru/pamyatka-dlya-menedzhera-po-personalu-otbor-kadrov/

Определение личностных качеств кандидатов на собеседовании

Как определить личностные качества на собеседовании: менеджер по персоналу задает всем кандидатам один вопрос

Какие существуют способы глубже проникнуть в психологию соискателя, чтобы определить, действительно ли это тот самый человек, который нужен компании?

Чтобы выяснить, есть ли у соискателя ключевые характеристики, специалисты по кадрам применяют самые разные технологии: многоступенчатое тестирование, центр оценки, поведенческое интервью, стресс-интервью и даже детектор лжи.

Казалось бы, нестандартнымвопросам трудно конкурировать с таким арсеналом, и все-таки их используют довольно часто. Секрет этой методики в том, что, если правильно соотнести цель (в данном случае — качество, наличие которого надо определить) с типом задаваемого вопроса, ответ на него даст исчерпывающую информацию.

Главное, правильно интерпретировать, ведь для разных компетенций нужны разные вопросы.

По-настоящему нестандартный

На собеседовании спрашивают о многом, часто напрямую не связанном с профессией, и это понятно: брать на работу неподходящего человека, даже если он очень хороший специалист, невыгодно.

Но привычными вопросами выявить соответствие кандидата вакансии довольно сложно, особенно если учесть, что у соискателя уже готовы ответы.

Тогда приходят на помощь задания, не имеющие правильного решения, вопросы с подвохом, задачки «со звездочкой».

Поясняет Мария Котенко, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация», Северо-Запад: «Как правило, на собеседовании соискатель ожидает услышать вопросы о своем образовании, опыте работы, текущей мотивации и так далее.

Однако сейчас HR-менеджеры и нанимающие руководители все охотнее прибегают к неформальному интервью, содержащему нестандартные, порой странные вопросы, которые на первый взгляд не имеют ничего общего с квалификацией кандидата.

Зачастую их задают молодые кадровые специалисты, которые “перенимают практику” у западных коллег и пользуются наработками, найденными в Интернете. Такая методика себя оправдывает в том случае, когда интервьюер четко понимает, зачем он использует эти вопросы и как будет делать выводы.

Если же конкретная цель не преследуется и данный прием служит лишь данью моде, то, безусловно, он будет неэффективным».

Нестандартные вопросы задаются не просто, чтобы удивить кандидата или показать, что «мы не хуже, чем Microsoft или Google». Их возможности значительно шире, поэтому так важно знать, для какого типа вакансий какой вопрос надо применить.

Ирада Маруненкова, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Executive Recruitment, советует: «Нестандартные вопросы можно классифицировать по группам.

К примеру, на гуманитарные и технические; на задания, имеющие определенный ответ и вопросы, подразумевающие отсутствие оного; на выявляющие коммуникативные навыки и те, которые показывают, насколько кандидат силен в практическом решении проблем.

Но в любом случае важен не столько сам вопрос, а то, каким образом он поможет определить наличие необходимого качества».

Поэтому тем, кто хочет использовать эту технологию подбора персонала, нужно в первую очередь поставить цель: определить, какое качество кандидата он хочет проверить, и уже под эту задачу подбирать или придумать задание. Ведь одному человеку можно задать только один по-настоящему нестандартный вопрос, а значит, проверяемое качество должно быть ключевым.

Творчество и находчивость

Если вы хотите проверить наличие креативности в решении поставленных задач, то надо сопоставить те данные, которые уже есть в резюме и портфолио соискателя, с тем, что он может на самом деле.

Ирада Маруненкова утверждает: «Чаще всего необычные вопросы задают с целью проверить, насколько нестандартно мыслит собеседник, быстро ли он сориентируется в непривычной для него ситуации — не растеряется ли, не смешается ли, сумеет ли найти выход, сможет ли сохранить лицо, не зная правильного решения, а просто рассуждая. Поиск ответа демонстрирует способ мышления кандидата, говорит о его гуманитарном или техническом складе ума, позволяет заглянуть непосредственно в процесс его размышлений».

Давайте представим, что вам необходимо найти сотрудника рекламного отдела, в задачи которого входят такие обязанности, как разработка идей для рекламы компании и нахождение оптимальных мест для ее размещения. Такой кандидат должен быть, безусловно, творческим человеком, но с практическим взглядом на вещи, поэтому и вопросы ему надо задавать соответствующие.

  • Как отрекламировать услуги французского портного в 1813 году?
  • Представьте, что известный бренд питания для животных начал выпускать корм для пауков. Как вписать его в уже существующую концепцию?
  • Заказчику нравится круглый вариант макета, а вам надо поместить его на прямоугольный щит. Что вы будете делать?

Это могут быть также вопросы, напрямую не связанные с рекламой:

  • Придумайте несколько необычных способов применения пластикового стаканчика.
  • Как с помощью шариковой ручки рассмешить человека?

Очевидно, что такие вопросы не имеют правильного ответа, да и предложенный кандидатом вариант вряд ли будет оптимальным решением проблемы, поскольку за столь короткое время сложно сгенерировать потрясающую идею. Важны детали: как он отреагирует на задание, быстро ли начнет рассуждать, на какие вещи обратит внимание в первую очередь, проявит ли творческий подход и т.п.

Логика и оценка

Иначе строятся вопросы для тех, кто должен обладать логическим, сметливым умом, например для руководителей или сотрудников отделов продвижения и развития.

Для таких категорий кандидатов достаточно популярны задания на оценку количества. Допустим, сколько кошек в Москве? Как и в предыдущем примере, точного ответа здесь не существует, просто потому что нет достоверной статистики.

Но важна реакция, способ рассуждать. В ответ на такой вопрос кандидат может:

  • Воспользоваться средствами оценки, исходя из известных данных

На моем этаже живет 15 соседей, кошки есть в трех квартирах; по другой выборке из восьми сотрудников отдела, где я работал, кошка была только у одного. Если на 23 человека приходится 4 кошки, то на 12-миллионое население — чуть больше двух миллионов кошек. Конечно, для более точных данных следует провести исследование по выборке из большего количества людей.

  • Предложить способы поиска ответа

Достоверно сказать не могу; имеет смысл запросить данные в компаниях по производству кошачьего корма, скорее всего, у них должна быть подходящая информация.

Думаю, примерно столько же, сколько и котов.

Сложно сказать, наверное, много; люди очень любят кошек.

  • Потянуться к своему смартфону

Я поищу в Интернете? Здесь интервьюер может удовлетвориться этим ответом, а может разрешить кандидату осуществить поиск. Поскольку точного ответа он там не найдет, то важно будет посмотреть, сдастся ли он или продолжит рассуждать на основании найденных данных.

Конечно, нельзя делать выводы только из ответа на этот вопрос, зато у рекрутера получится дополнить потрет, который дали резюме и интервью.

Математика

Ситуации, когда знание математики может пригодиться, встречаются часто. Нужны они и тем, кто работает в сфере ИТ, и тем, кто связан с закупками и продажами, и тем, кто претендует на должности в бухгалтерии.

Мария Котенко дополняет: «Иногда вопросы могут быть связаны с логикой и математическими способностями. Например, один из наших клиентов в конце собеседования, когда соискатель уже не ожидает подвоха, любит задавать вопросы типа “Сколько будет 7 в третьей степени?”.

Умение решить простой пример или задачку на проценты показывает, насколько человек, привыкший к вычислению на калькуляторе, реально понимает суть математических операций.

Кроме того, оценивается и возможность переключить внимание с действия одного типа (разговор) на действие другого (вычисление)».

Когда вы задаете такие вопросы, стоит помнить, что люди с математическим складом ума не очень-то любят арифметические действия.

Также человек может не понять, почему задается такой вопрос, он ему может показаться легким; кандидат станет искать подвох и от волнения наделает ошибок.

Если вам хочется понять, насколько человек «дружит» с математикой и вы решите задать простой вопрос (например, на подсчет процентов), то мягко скажите ему, чтобы не волновался и просто посчитал.

Если же речь идет о чем-то вроде задачек на сообразительность, то они тем более не должны вызывать у соискателей стресс, поскольку задаются тем, кому интересно их решать. Они ходили на все олимпиады в школе, набрасывались на головоломки, да и сейчас не против провести вечерок за подобным занятием.

Они могут не только выполнить необычное задание, но и сделать это массой различных способов. Именно поэтому важно понимать, что, если специалист, берущий интервью, сам не является поклонником такого рода вопросов, лучше их и не давать.

Взяв за образец ответ из Интернета (а он, как правило, бывает не самый лучший), рекрутер рискует упустить интересного кандидата, который даст иной, возможно, куда более достойный, но не совпадающий с «правильным» ответ.

Право задавать такие вопросы лучше предоставить непосредственному руководителю, тому, кто знаком со спецификой работы нанимаемого и сможет оценить не просто совпадение с образцом, а то, насколько ответ соотносится с предполагаемой работой.

Общение с клиентами

Совсем другая ситуация с вопросами на общение. Здесь важно проверить, насколько человек готов отвечать на неожиданный, даже дурацкий вопрос, легко ли его удивить, смутить, вывести из себя.

Вот что рассказывает Мария Котенко: «Иногда цель таких вопросов лежит на поверхности — они призваны разрядить обстановку, расслабить соискателя и настроить его на позитивный лад, чтобы потом уже перейти к квалификационным вопросам и биографическому интервью. Но чаще всего они все-таки имеют целью проверить необходимые для данной вакансии качества.

По нашим наблюдениям, особенно часто таким испытаниям подвергаются соискатели, претендующие на позиции в административной сфере, в продажах (вакансии разных уровней, в том числе и довольно высоких), а также люди, задействованные на работе, связанной с повышенным уровнем стресса.

Обычно это вопросы, на которые просто не существует правильного ответа, и призваны они оценить реакцию человека, находчивость, стрессоустойчивость, чувство юмора, уверенность в себе, богатство речи и другие аналогичные качества. Например, вряд ли от кандидата ожидают какого-то конкретного ответа на вопрос: “Если сюда войдет пингвин в сомбреро, о чем вы его спросите?”.

В таких ситуациях важно не впадать в ступор, не пытаться угадать желаемую реакцию, а просто включить интуицию и чувство юмора».

Умение рассуждать и доказывать свою точку зрения часто проверяют парадоксальными вопросами, например попросив доказать, что черное — это белое. Чтобы понять, как воспринимать ответы, попробуйте провести «испытания» на своих знакомых или коллегах, сравните сказанное ими и сопоставьте с их личностными качествами.

Нестандартные вопросы как метод проверки кандидата на собеседовании впервые появились в таком сегменте рынка, где первоочередной задачей было найти людей с нешаблонным типом мышления.

Поэтому и сейчас, используя данный метод, следует быть уверенными, что вам есть что предложить такому специалисту.

Ведь если подобрать ему правильные задачи, то он действительно поможет компании добиться значительного успеха.

planetahr.ru/

Источник: https://hr-portal.ru/blog/opredelenie-lichnostnyh-kachestv-kandidatov-na-sobesedovanii

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: