Как стать частью команды в международной компании? Советы и нюансы, о которых важно знать

Содержание
  1. Как стать топ-менеджером в международной корпорации
  2. Впечатление
  3. Правила
  4. Здоровая атмосфера в коллективе – советы по созданию, инструменты
  5. Оценка микроклимата и основные факторы влияния
  6. 6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе
  7. Совет №1: Трансляция командных ценностей
  8. Совет №2: Четкое распределение ролей в команде
  9. Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта
  10. Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений
  11. Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса
  12. Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам
  13. Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
  14. Заключение
  15. Искусство управления командой: от личностных качеств до правил, про которые все забывают | Rusbase
  16. Границы автономности
  17. Про признание заслуг
  18. Открытость вместо дистанции
  19. Личный пример
  20. Любой ли человек — руководитель
  21. Как сформировать команду
  22. Адаптация сотрудников
  23. Рекомендации молодым руководителям (исходя из перечисленных выше ошибок)
  24. Работа в команде: ключевые факторы успеха
  25. Обязанности участника команды
  26. Права участника команды
  27. Ответственность при работе в команде
  28. Преимущества командной работы
  29. Недостатки командной работы

Как стать топ-менеджером в международной корпорации

Как стать частью команды в международной компании? Советы и нюансы, о которых важно знать

Борис Щербаков, «Топ-менеджер: Как построить карьеру в международной корпорации». – М.: «Альпина Паблишер», 2015

Автор книги, топ-менеджер с огромным опытом работы, возглавляющий сегодня российское представительство компании DELL, делится с читателями многочисленными секретами функционирования сложных корпоративных механизмов. Книга призвана освободить читателя от множества иллюзий по поводу карьеры менеджера в международной компании.

Мир корпораций работает по правилам, у него своя внутренняя логика развития, и важно понять эту логику и научиться управлять своей карьерой, используя все имеющиеся инструменты. Управленец ― это профессия, и ей нужно и можно учиться, как любой другой, ведь случайно оказаться наверху карьерной лестницы практически невозможно.

Впечатление

Когда в конце позапрошлого века в живописи возникло необычное направление, совсем нереалистическое, мазки какие-то, да и только, его стали называть словом, которое происходит от названия одной из картин — «Впечатление». По-французски — impression, отсюда и русское слово «импрессионизм».

Пользуясь специфическими художественными приемами, художники заставляли зрителя почувствовать картину, домыслить детали, если они прописаны нечетко, намеком, мазком.

В результате действительно создается впечатление, рождается эмоция, зритель погружается в картину, а уж нравится ему или нет, это дело вкуса.

Интервью, или собеседование, кандидата на должность в компании сродни такому художественному опыту: у вас есть краски (CV, язык, примеры успеха и пр.), вам дают холст (потраченное на вас время), а ваша задача — создать у работодателя (зрителя) впечатление, которое бы заставило его купить картину.

Не секрет, что практически невозможно за полчаса или даже час собеседования со стопроцентной уверенностью определить пригодность кандидата. Весь набор критериев может не сработать, если потом выяснится, что человек слишком упрям или, наоборот, чересчур мягок, зависим от чужого мнения; еще хуже, если он на руку нечист.

Не предавайтесь иллюзиям насчет четко структурированных интервью: при желании можно все эти заковыристые «what are your three major weaknesses», «what made you feel proud in your previous job» или «what does success mean to you» выучить заранее и оттарабанить на пятерку. Это понимают (по крайней мере должны понимать!) и сами кандидаты, и те, кому они сдают свой первый экзамен. Для меня очевидно, что намного важнее самого резюме и выученных ответов (это базис, это не обсуждается) то самое впечатление, которое вы оставите в памяти интервьюера. Для достижения положительного результата тут придется постараться, использовать аналитические способности, стать психологом, но даже если следовать простой человеческой логике, можно как минимум избежать распространенных ошибок и картину свою продать.

Мы склонны преувеличивать свою значимость, особенно те из нас, кто по-хорошему амбициозен, нацелен на успех в карьере. Это естественно. Но не стоит забывать, что оценивают нас люди, которые совершенно не обязаны знать, насколько мы круты, успешны, неотразимы.

Максимум, на что мы можем рассчитывать, — это предварительный анализ резюме и, не исключено, первичный просмотр информации в интернете, социальных или профессиональных сетях (поиск связанного с нами материала, публикаций, рейтингов). Все остальное — это субъективное впечатление от очень недолгой беседы.

Наша сверхзадача — постараться это удовольствие от общения продлить, получив приглашение на следующий сеанс, на встречу с представителем следующего уровня менеджмента, и так все ближе и ближе к уровню принятия решений.

Естественное поведение, адекватность, уместные реакции помогают добиться результата. Относится это к одежде, манере сидеть, жестам, речи — здесь, пожалуй, нет мелочей, любая может привести к непоправимым последствиям, ведь впечатление абсолютно субъективно!

И неважно, что вам нравятся белые спортивные носки, — если они неадекватны в офисной обстановке, вы проиграли эту корриду со здравым смыслом уже на входе.

Любите ли вы сидеть нога на ногу или откинувшись в кресле — следите за глазами и реакцией принимающей стороны, и, возможно, еще в ваших силах будет исправить ситуацию.

Молчите ли вы многозначительно после каждого вопроса или спешите с ответом — все это будет субъективно оценено, учтено, записано, и не факт, что пойдет вам в плюс.

Я не впервые, давая рекомендации относительно поведения на собеседовании, обращаю внимание читателей на все эти детали, и много раз сталкивался с реакцией: дескать, нечего тут высокомерничать, ничего страшного в белых носках или красных мокасинах мы не видим.

Все правильно, это ваше мнение, и вы можете им гордиться, однако надо иметь в виду, что в формализованном корпоративном мире свои законы и они определяют в том числе дресс-код при прохождении собеседования, особенно первого, входного.

Скорее всего, первое впечатление будет и последним.

Доказывать свой профессиональный уровень приходится всегда, на любом этапе, на любом уровне карьеры. Надо быть готовым и к формальным тестам, и к кажущимся очевидными вопросам, и к естественному недоверию.

Я, например, когда устраивался на работу в Hewlett-Packard, проходил теперь уже широко известный примитивный тест «продай ручку».

Мой будущий начальник, конечно, читал мое резюме, где черным по белому было написано, что я «советник УД ЦК КПСС», до этого «начальник коммерческого отдела торгпредства СССР в Ираке», что у меня более чем десятилетний стаж во внешней торговле и т. д.

То ли его не впечатлил мой послужной список, то ли он попросту не знал, что такое «УД» (управляющий делами – прим. ред.) и «торгпредство», но ручку я ему продавал минут двадцать, испытывая унижение от несправедливости.

Мы из разных миров, реалии у нас были и есть совершенно разные, и чаще работодатель считает себя совсем не обязанным знать нашу действительность, ему важнее оценить реакцию на привычные тесты, задания, формальные вопросы.

Мне эта позиция кажется ущербной и крайне неэффективной: ошибки в подборе кадров начинаются с незнания культурной среды, культурного кода страны.

Потом, кстати, ошибки множатся и приводят к неоправданным расходам, к метанию с рыночной моделью (по-нашему — с GTM), к ухудшению отношений с партнерами и много к чему еще… Но факт остается фактом, стандартные тесты используются в большинстве корпораций и почти на всех рынках.

Пожалуй, единственное исключение — Китай. Непохожесть китайцев, их многовековая философская традиция, колоссальное население, доля в мировом ВВП — видимо, эти факторы вкупе не дают даже американским стратегам сбиться на стандартный миссионерский путь в подборе кадров.

Даст бог, потом вы проникновенно объясните своему начальнику или начальнице, насколько оскорблены были дурацкими школярскими вопросами, а сейчас полезно умерить негодование по этому поводу и сконцентрироваться на главном — создании впечатления.

Самое сложное — это уловить вектор мысли принимающего решение, понять, что же из всего вороха предоставленной вами информации существенно важно, что может явиться зацепкой, крючком для продолжения общения. Уловить этот пресловутый сигнал, так называемый buying signal, можно и нужно.

Иногда подсказка всплывает сама собой во время беседы, иногда нужно внимательно следить за реакцией, включать экстрасенсорные способности, чтобы почувствовать ход мысли интервьюера.

Но уж если вы уловили то самое главное, что в вас, в вашем резюме, предыдущем опыте на рынке или в вашем поведении, в акцентах явно нравится, — это уже половина успеха.

Увы, если людей, принимающих решение, несколько, можно столкнуться с разделением задачки на несколько частей, и тогда зацепку придется искать заново с каждым из руководителей. Признаюсь, сделать это не очень просто.

На одну из своих руководящих должностей я проходил 12 интервью (со мной последовательно беседовали сотрудники компании, начиная с менеджера по подбору кадров из Лондона и кончая одним из первых лиц), и не могу сказать, что я пользовался одним и тем же набором для создания неизгладимого впечатления.

Многое зависит еще от места встречи, формата, который вам предлагается (телефон, видео, лицом к лицу, в Москве, Лондоне или где-нибудь в Будапеште). Атмосфера влияет на психику, правильную тональность найти трудно.

Приведу пример из своей жизни.

Я провалил один раз телефонное интервью из-за примитивной, по сути, причины — плохой линии: было скверно слышно интервьюера, а постоянно переспрашивать я счел неудобным; из-за этого, по-видимому, не смог уловить нюансы вопросов и отвечал на то, что понял (а понял не все).

Как результат, не соответствовал ожиданиям: «Didn’t fit into the company culture», как я узнал потом… Больше такой ошибки, естественно, я не допускал — лучше перезвонить по другому номеру, использовать Skype, но добиться четкой слышимости!

К сожалению, не мы устанавливаем время интервью, а ведь это тоже фактор дополнительного стресса: кто-то в лучшей форме утром, а кто-то набирает обороты только к вечеру.

Вот тут, увы, ничего не поделаешь, стоит сразу настроиться на всепогодный и всевременной лад. Скидок на физическую и психологическую форму кандидата никто не сделает.

А если вы сочтете уместным еще и жаловаться на какое-то событие, выбившее вас именно сегодня или вчера из колеи, то пиши пропало.

На соревнование по созданию впечатлений ни лузеры, ни нытики не допускаются. Лучше в таком случае перенести собеседование, если это возможно.

Правила

Мы с вами живем в мире, регулируемом разнообразными правилами и приравниваемыми к ним условностями. Правила общежития предполагают примерно одинаковое понимание всеми членами общества, что можно делать, а чего делать нельзя.

Например, нельзя громко смеяться в помещениях, плевать в метро, вычурно одеваться, отправляясь на прием к английской королеве… Считают почему-то, что этикет — это понятие историческое, а сейчас он соблюдается только в высших сферах или в среде дипломатов.

На самом деле правила этикета действуют в самой обычной жизни, и их значение для любого человека, а для корпоративного «карьериста» в особенности, нельзя преуменьшать.

Следование гласным (регламенты, инструкции) и негласным (принятые нормы общественно значимого поведения) правилам этикета в крупной компании — необходимое условие работы в корпоративной системе координат, оно упрощает решение задач и открывает многие двери.

Увы, по моим многолетним наблюдениям, российские менеджеры весьма наплевательски относятся к регламентам и нормам, чем усложняют себе жизнь, зачастую просто ставя точку в карьерном росте.

Яркий пример — это общение людей между собой, с коллегами и начальством во время публичных мероприятий, например на групповых ужинах по сплочению команды (неуклюжий перевод словосочетания team group dinner).

На них принято активно общаться с коллегами из других стран, в том числе с руководителями, брать на себя инициативу в разговоре (особенно если вы принимаете гостей из-за рубежа) и совсем не принято беседовать только со знакомыми из своего офиса, да еще на русском, отсекая зарубежных визитеров от обсуждаемых тем.

Нередко мне приходилось силой рассаживать своих менеджеров на подобных встречах, заставлять их общаться с иностранцами, что, на мой взгляд, абсурдно: ребята, это же ваши судьба и карьера, используйте ситуацию, берите быка за рога! Подобная неумная модель поведения перечеркивает реальные производственные достижения людей, создает негативный фон — и для них самих, и для меня как начальника. Это двойной удар по репутации бизнес-единицы.

Способность к активной, иногда даже нарочито активной коммуникации (естественно, на английском языке) во время массовых мероприятий за рубежом подчеркивает умение играть по правилам, знание коммуникативного этикета.

Отсидеться и отмолчаться на семинаре, симпозиуме или выездном ужине с начальством вряд ли удастся.

А если вы все же проявите упрямство и не станете включаться в беседы на светские или производственные темы — что ж, пеняйте на себя… Когда появится какая-нибудь вакантная должность, ваша кандидатура, скорее всего, будет исключена из списка претендентов по формальным критериям («некоммуникабелен»).

Мой совет «карьеристам»: при любой возможности используйте групповые мероприятия за границей или в России — участвуйте в обсуждениях, беседах, спорах по любым вопросам. Так принято, это часть этикета, а также способ показать свою активность и, если удастся, интеллект.

Особенно важно не молчать, когда сопровождаешь высшее руководство. В худшем случае вас по итогам визита могут просто попросить на выход — такое случалось с несколькими моими знакомыми топ-менеджерами.

Во время поездок к партнерам или клиентам положено активно демонстрировать свою «спортивную форму» и инициировать разговоры, если они затухают.

Этикет требует именно вашей инициативы в разговоре: ваш европейский или американский начальник не обязан придумывать, как заполнить неловкие паузы, если они возникают.

Это ваша обязанность, и, исполняя ее, вы формируете свою репутацию активного, энергичного «местного парня».

Понятно, что в таких поездах один на один с высшим руководством исключено обсуждение любых неадекватных тем вроде вопросов религии или проблемы повышения вашей зарплаты.

Корректность и адекватность поведения в любых условиях вообще необходимое условие карьерных успехов, обсуждать тут нечего. Надо учиться правилам этикета, причем можно и нужно это делать не только на курсах, по учебникам или бизнес-кейсам. Повседневная деятельность в корпорации, если вы достаточно наблюдательны, тоже дает богатый материал.

Обращайте внимание на то, как ведут себя в разных обстоятельствах коллеги из-за рубежа. Не стесняйтесь заимствовать их приемы, если вы чувствуете в себе тягу к карьерному росту именно в этой среде, в компании вашей мечты.

Изобретать велосипед не стоит.

Что надеть и как себя вести, уже давно определено сводом негласных правил любой корпорации, и ваша задача — просто перенять этот культурный код, желательно без ущерба для своей самобытности и собственного достоинства (но это другая тема).

Если же вы интроверт и в число сильных сторон вашего характера умение общаться не входит, придется переступить через себя. Увы, мне не знакомы примеры карьерного взлета нелюдимых молчунов.

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/education/glavy-iz-knig/1974754-sekrety-karery-kak-stat-top-menedzherom-v-mezhdunarodnoi-korporatsii

Здоровая атмосфера в коллективе – советы по созданию, инструменты

Как стать частью команды в международной компании? Советы и нюансы, о которых важно знать

Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.

Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает.

Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании.

Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

  1. На общих собраниях.
  2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
  3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

  • групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
  • характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
  • уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
  • условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
  • стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом 

  • нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.

В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:

  • изменение настроений в обществе;
  • повышение престижности профессии;
  • выведение услуг на новый уровень;
  • популяризация ЗОЖ и профилактики заболеваний;
  • фокусировка на значимости семьи, безопасности, здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение.

Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться.

Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:

  1. Бухгалтерский учет, оформление товарных накладных, кадровый учет – обязанности бухгалтера.
  2. Ведение переговоров с поставщиками, закупки, отслеживание поставок, оформление сопроводительных документов, проверка качества товара – за менеджером по закупкам.
  3. Формирование ассортиментного ряда, анализ спроса и статистики продаж – за категорийным менеджером.
  4. Создание контента – задача контент-менеджера, копирайтера, SEO-специалиста.
  5. Привлечение и удержание клиентов – обязанность интернет-маркетолога.
  6. Обработка заявок и звонков, консультация покупателей – за менеджером по продажам.
  7. Техподдержка сайта – за системным администратором и программистом.

В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.

Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта

Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.

Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:

  • выражайте признательность;
  • поощряйте творческую инициативу, желание развиваться в профессиональной отрасли;
  • отмечайте вклад сотрудников в общее дело на собраниях;
  • благодарите за креативные идеи, решение сложных, нестандартных ситуаций;
  • ставьте ударение на ценности рядового сотрудника для компании.

Какой способ мотивации персонала самый эффективный? 

Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.

Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений

По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.

Дружественную атмосферу формируют:

  • взаимопомощь;
  • терпимость к недостаткам коллег;
  • налаженная система коммуникации;
  • работа в команде;
  • совместный отдых;
  • общие интересы сотрудников.

Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:

  • пресекайте попытки подняться по карьерной лестнице за чужой счет;
  • исключайте жесткую конкуренцию в команде;
  • сочетайте сильные качества отдельных специалистов;
  • культивируйте взаимопомощь;
  • одобряйте совместное времяпровождение.

Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.

Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса

Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.

Посадите конфликтующих за стол переговоров:

  • выступайте независимым регулятором;
  • выясните причину противостояния;
  • поочередно выслушайте участников конфликта, не позволяя перебивать оппонента;
  • обозначьте последствия конфликтной ситуации;
  • обсудите риски предложенных идей, найдите взаимовыгодные компромиссы;
  • возложите ответственность за решение проблемы на конфликтующих членов команды;
  • при отсутствии прогресса примите решение самостоятельно.

Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.

Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам

Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер.

Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы.

В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:

  1. Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
  2. Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
  3. Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.

Заключение

Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке.

задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат.

Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/zdorovaya-atmosfera-v-kollektive

Искусство управления командой: от личностных качеств до правил, про которые все забывают | Rusbase

Как стать частью команды в международной компании? Советы и нюансы, о которых важно знать

Управление командой – не самая простая задача, имеющая множество особенностей и подводных камней. Может показаться, что универсальных советов в этой области нет, но есть типичные ошибки, которые руководителю надо учиться замечать и впоследствии не допускать. О них рассказывает Анна Миронова, директор по продажам AB InBev Efes.

Искусство управления командой: от личностных качеств до правил, про которые все забывают Анна Миронова

Самая распространенная из ошибок заключается в том, что мы пытаемся оценивать людей, исходя из представлений о самих себе: «Если я знаю, как это делается — то и другой человек знает». Все люди разные — у каждого свои сильные и слабые стороны.

Зачастую мы ставим во главу угла слабые компетенции сотрудника и считаем, что именно над ними нужно работать. На самом деле это не совсем верный подход. Очень важно развивать именно сильные стороны. Допустим, человек хорошо разбирается в аналитике, но слаб в коммуникациях.

Ставя на его сильную сторону, нужно создать для сотрудника наиболее комфортную среду, как раз минимизировав задачи, связанные с общением, и тогда вы увидите, как продуктивность его действий в области аналитики заметно возрастет. Однако это не означает, что над слабыми сторонами не нужно работать.

Именно такого рода челленджи, вызовы самому себе, и помогут переходить на другой уровень профессионализма и развиваться кросс-функционально, расширять и умножать свою экспертизу.

Границы автономности

Реализация многих задач усложняется из-за неправильной организации рабочего процесса. Руководителям часто бывает сложно выстроить верную тактику коммуникаций и контроля выполнения поручений.

Истина, как известно, посередине. Оставаясь в курсе всех задач, необходимо давать подчиненным возможность действовать самостоятельно, формируя пространство для профессионального роста.

Тогда сотрудник будет приходить к вам не с проблемой, а уже с ее решением.

Unsplash

Про признание заслуг

Еще одной распространенной ошибкой руководителей является недостаточное признание заслуг подчиненного.

Несмотря на то, что большинство сотрудников нашей компании привыкли работать в режиме многозадачности, постоянных командировок, порой мы забываем об элементарном — например, поблагодарить друг друга за оказанную помощь в то время, когда это так важно для каждого из нас.

Вопреки существующим у многих руководителей представлениям о значимости премий и размера заработной платы, нематериальная мотивация играет важную роль. Безусловно, финансы — это база, но они часто занимают не первую и даже не вторую ступень в пирамиде потребностей.

В большей степени людям ценно видеть свой профессиональный рост и знать, что к их мнению прислушиваются. В первую очередь, руководителю необходимо понять, что важно для каждого конкретного сотрудника, прежде чем принимать решение о выборе мотивации для него.

Открытость вместо дистанции

Некоторые считают, что разделять работу и личную жизнь — это хороший и правильный тон. Но на самом деле – нет, такой подход может даже навредить рабочему процессу.

Важно поддерживать со всеми членами команды открытый диалог, создавая при этом доверительную атмосферу и формируя понимание, что вы готовы всегда выслушать и помочь.

Неформальные встречи и общение на нерабочие темы играют немаловажную роль в формировании нужного микроклимата в коллективе. «Хорош не тот начальник, которого боятся, а тот, кого боятся подвести».

Личный пример

Хороший руководитель всегда должен быть вовлечен в процесс. Эра «боссов», которые не касались внутренних нюансов работы и не вели за собой коллектив, уже давно прошла.

Теперь директор по продажам сам приезжает в точки, знает детали и нюансы бизнеса каждой территории и на собственном примере показывает, как надо действовать. Также важно объяснить сотруднику, что поможет достичь результата, а что — нет.

Тогда вы увидите, что на остальных пятидесяти объектах ваш подчиненный уже справляется сам.

Unsplash

Несмотря на большой пласт работы, настоящему лидеру-руководителю важно находить время, чтобы вникать в детали и процесс, чтобы быть ближе к людям или, как я говорю, «крепко стоять на земле». В данном случае вы будете всегда оставаться с командой на одной волне, станете частью коллектива и в определенной степени его вдохновителем.

Любой ли человек — руководитель

Руководителем может стать каждый, но для того, чтобы стать настоящим лидером, за которым будет идти команда, придется проделать серьезную работу. Не все готовы пройти этот путь, а кто-то и вовсе этого не хочет.Развитие — это не всегда продвижение вверх по карьерной лестнице, ровно как и наоборот.

Совершенствование в одной области на протяжении десятка лет — тоже достойный карьерный путь. В любом случае, что бы вы не выбрали, будет полезно «выходить за рамки»: смотреть, как обстоят дела в других секторах отрасли, много читать, обращать внимание на иностранный опыт.

Это всегда обогащает любого профессионала.

Задаваясь вопросами профессионального развития, многие ошибочно делают упор на участии в тренингах. На мой взгляд, идеальная формула для воспитания лидера выглядит следующим образом: 70% / 20% / 10%, где 70% — непосредственно сама работа, 20% — коучинг, и только 10% — тренинги.

Для принятия управленческих решений никакие тренинги не заменят личного опыта, как и для завоевания уважения в глазах сотрудников. Надо сказать, что именно такой формулы мы придерживаемся в AB Inbev Efes при планировании карьеры сотрудников и постановке личных целей.

За многие годы работы мы на опыте убедились, что такое соотношение действительно позволяет человеку расти и развивать свой талант, в том числе и лидерский.

Как сформировать команду

Выбор нужного человека — всегда сложная задача. Один решенный кейс или интервью с потенциальным сотрудником не дают полноценного понимания  о том, подходит кандидат или нет.

Гораздо большим подспорьем станет анализ «360 градусов»: пообщаться с коллегами с предыдущего места работы, собрать информацию с рынка… Но это еще не все.

Важно понять, с энтузиазмом ли человек относится к своим задачам, проактивен ли в их решении и готов ли развиваться дальше. Такой сотрудник быстро обретет опыт и знания, даже будучи новичком в профессии.

Unsplash

Адаптация сотрудников

Начало работы с новым сотрудником – это всегда совместное выстраивание коммуникации и поиск взаимно удобных путей сотрудничества.

В каждой компании — своя корпоративная культура и особенности, к которым нужно адаптироваться.

К примеру, стиль работы в AB InBev Efes отличается от многих других: «мы взлетаем и на ходу прикручиваем крылья», в процессе формулируем 1000 идей, из которых 35 в последствии возьмем в работу.

Именно поэтому нового сотрудника необходимо поддерживать первые два-три месяца. Руководитель должен учить и помогать, при этом подчеркивая ценность его появления.

Момент расставания

Иногда расставание с сотрудником неизбежно. Однако решение об увольнении должно быть всегда взвешенным. Если ваш подчиненный не справляется с задачей, это не означает, что он на это не способен. Его непродуктивная деятельность может быть обусловлена факторами личного характера, и они могут быть временными.

Необходимо говорить об ошибках, неточностях и всегда давать шанс их исправить. Если заметных улучшений в работе так и не случится, то понимание несоответствия человека занимаемой им должности будет у обеих сторон.

Увольнение без предварительных попыток помочь, как и увольнение без объяснений — грубая ошибка руководителей.

Расставание с людьми — сложный момент в управлении командой, но будем откровенны: не всех и не всегда нужно стараться сохранить. Например, в структуре многих отделов есть киперы и хантеры.

Первые выполняют задачи по работе с нынешними клиентами, вторые привлекают новых. Киперы обладают большой экспертизой, их необходимо удерживать в компании.

Тогда как не справляющегося со своими обязанностями хантера иногда проще заменить новым.

Рекомендации молодым руководителям (исходя из перечисленных выше ошибок)

  1. Будьте лидером, а не боссом. Подавайте личный пример и будьте в курсе всех деталей.
  2. Не пренебрегайте неформальным общением с сотрудниками. Ведите открытый диалог со всеми членами команды.
  3. Делайте ставку на сильные стороны сотрудников.
  4. Соблюдайте баланс между автономностью и контролем.
  5. Помните о важности своевременного признания заслуг и других видах нематериальной мотивации.

Материалы по теме:

Учеба не из-под палки: как мотивировать сотрудников к обучению

Как стать гибким лидером

7 признаков застоя в карьере лидера

Секрет Стива Джобса по коммуникации с командой

Источник: https://rb.ru/opinion/pravila-lidera/

Работа в команде: ключевые факторы успеха

Как стать частью команды в международной компании? Советы и нюансы, о которых важно знать

Наш телеграм канал: бизнес литература, живые кейсы, актуальные статьи

Команда может состоять из сотрудников как одного, так и разных уровней и подразделений компании. В период работы в составе команды, все ее члены имеют равные права и выполняют, вытекающие из целей и задач команды, обязанности. Для работы в команде не имеет значения, какую должность занимает коллега. В команде все сотрудники имеют равные позиции.

Права и обязанности членов команды служат, с одной стороны, основой организации работы в рамках команды, а с другой — базисом для оценки способностей участников к такой форме работы.

Обязанности участника команды

Каждый участник команды обязан направить свои силы, знания и возможности на достижение поставленных перед командой целей. При этом он не должен, следуя эгоистическим соображениям, скрывать идеи и решения, необходимые команде, для их последующего использования на основном месте работы.

Каждый член команды обязан свободно высказывать свои мысли по возникшим проблемам без оглядки на обязательства, которые связывают его с руководителем по основному месту работы.

Никто из участников командной работы не должен ставить свою активность в зависимость от отношения группы к его рекомендациям.

Более того, каждый член команды должен быть готов подчиниться решению большинства, даже если это решение противоречит его собственным идеям.

Исключение составляет тот случай, когда в команде, по мнению одного из ее членов, возникла особая ситуация, за которую он не хочет нести ответственность. В этом случае «особое мнение» должно найти отражение в протоколе.

Каждому члену команды следует быть лояльным по отношению к коллегам. Он не должен информировать о содержании дискуссий и решениях команды посторонних лиц или использовать эти решения в личных целях.

Каждый член команды обязан относиться к другим ее участникам как к равноправным партнерам. Он должен объективно анализировать их идеи и высказывать по ним свою точку зрения.

Терпимость и взаимное уважение являются важнейшими условиями успешной работы в команде.

Каждый член команды обязан информировать остальных обо всем, что им необходимо знать для выполнения поставленных перед командой задач.

Ни один из членов команды не может препятствовать сотрудничеству ее участников по причине собственных симпатий и антипатий.

В целях повышения эффективности сотрудничества, каждый член команды должен стараться установить хорошие деловые отношения с остальными участниками команды.

Обучение руководителей

Из перечисленных обязанностей вытекают права члена команды.

Права участника команды

Свободно высказывать свое мнение и требовать его проверки.

Требовать установления конфиденциальных, не подлежащих огласке, доверительных отношений. Мысли, которые он высказал во время работы в команде, не должны стать известны третьим лицам. Сотрудник не может подвергаться опасности из-за идей, высказанных им в процессе работы в команде.

Получать объективную и полную информацию от остальных членов команды.

Требовать, чтобы высказанные им мысли использовались другими членами команды на стороне только в том случае, если это не наносит вреда выполнению поставленных перед командой задач или если на это было получено специальное разрешение.

Требовать, чтобы в процессе работы в команде соблюдались принципы корректного поведения.

Ответственность при работе в команде

Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает.

Команда договаривается о том, что общую ответственность несут все ее члены, даже если они первоначально высказывали сомнение. Они не могут дистанцироваться от принятого командой решения, ссылаясь на свои возражения.

Если команде не удается достичь единства, то решение принимается большинством . В этом случае меньшинство может внести в протокол «особое мнение». В дальнейшем оно подчиняется большинству и работает на основе принятого решения.

В этом случае указанные лица, хотя и не отвечают за принятое решение, но несут ответственность за дальнейшие общие результаты работы, полученные на основе этого решения.

Несогласие отдельных членов с общим решением не освобождает их от ответственности за возможные последствия.

Если команда большинством принимает решение, которое отдельные ее члены считают недопустимой ошибкой, за которую они не хотят отвечать, то они должны четко заявить об этом коллективу команды. В этом случае информируется «лидер» команды, который принимает решение о возможном исключении из состава команды соответствующего лица или о наборе новой команды.

Успешная команда в виртуальном пространстве

На практике дело часто доходит до так называемого «распутья» — ситуации, когда необходимо решать, в каком из двух направлений необходимо двигаться дальше. Если сама команда не в состоянии найти выход, то лидер должен или решить, по какому из двух путей идти, или сформировать две команды для работы по каждому из направлений.

Лидер команды отвечает за результаты работы в той же степени, что и любой рядовой член команды. За правильную организацию работы, которой он занимается в рамках своей деятельности в команде, он отвечает перед ее коллективом. Двойная ответственность лидера перед командой и заказчиком противоречила бы сущности его положения внутри команды.

Для решения задач, выходящих за рамки обычного процесса коллегиального сотрудничества в рамках существующей организационной структуры, вышестоящий руководитель или руководство фирмы обязаны создать соответствующую команду и оформить это документально.

Такую команду, созданную на постоянной основе, следует рассматривать как новое подразделение. Оно не может быть сформировано одним из руководителей. Принятие соответствующего решения входит в компетенцию руководства фирмы или подчиненного ему органа.

Специально созданная команда распускается, как только она выполнит поставленные задачи. Если при этом речь идет о команде, организованной руководством фирмы или другим компетентным органом, то они и должны ее расформировывать.

Преимущества командной работы

+ Команда делает возможным решение задач, которые не под силу одному человеку.

+ Создание команды является гарантией того, что при выработке решения будут учитываться интересы всех сторон.

+ В результате сотрудничества в команде специалистов из нескольких подразделений, становится невозможным одностороннее влияние одной из вышестоящих инстанций.

+ При работе команды уменьшается риск принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения не попадут некоторые важные факты.

Одна голова хорошо, а две — лучше.

+ Команда помогает бороться с «производственной слепотой». То, что один работник не замечает по привычке, видит другой, которому, в свою очередь, не бросаются в глаза определенные проблемы на собственном участке работы.

+ Работа в команде усиливает готовность и способность руководителей всех уровней к сотрудничеству.

+ Сотрудника, который работал в команде, ожидает меньше трудностей при взаимодействии с коллегами или другими подразделениями компании.

+ Команда оказывает положительное влияние на развитие качеств, имеющих важное значение для коллегиального сотрудничества. Она побуждает к терпимости, порядку, признанию чужого мнения и корректной дискуссии, преодолению эгоистичных взглядов. Эти факторы выходят за рамки работы в команде и сказываются на общем успехе компании.

+ Сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя при работе в составе команды, получает дополнительную квалификацию, ценную как для него, так и для компании.

Насколько хорошо работает ваша команда?

+ Предприятие реализует идеи, которые не возникли бы в рамках обычной организации труда. Это объясняется тем, что у отдельного сотрудника отсутствует возможность найти на своем рабочем месте отправные точки в решении проблемы, выходящей за рамки его непосредственной деятельности.

+ Команда предоставляет как отдельному работнику, так и целому коллективу возможность максимального раскрытия творческого потенциала и его практической реализации.

+ Крупным компаниям команда позволяет более рационально использовать возможности своих специалистов, которые работают над решением задач, выходящих за рамки их должностных обязанностей.

+ Для средних и малых компаний командная работа позволяет всесторонне использовать способности, знания и навыки сотрудников. Команда может заменить работу специалистов, которых фирма не может пригласить на работу по финансовым причинам.

Недостатки командной работы

Наряду с положительными чертами, работа командой имеет и отрицательные стороны.

— Работа в команде, в отличие от обычной работы, может потребовать дополнительных затрат времени. Начальный период, когда члены команды притираются друг к другу, может быть довольно продолжительным. Определенное время требуется также для поиска соответствующей формы совместной работы.

— Работа команды часто отличается медлительностью. Это особенно заметно при большой численности команды и при работе в команде по совместительству. Трудности, с которыми приходится сталкиваться при сборе членов команды в назначенное время, отрицательно сказываются на ходе работы.

— Дискуссии, возникающие при работе в составе команды, отнимают много времени, особенно если отдельные сотрудники не владеют техникой их ведения. Возможны серьезные разногласия.

— Работа в команде может привести к задержке принятия решения, так как различные взгляды участников обобщаются только после продолжительных дискуссий.

— Анонимность результатов труда отдельных членов команды может отрицательно сказаться на желании трудиться. Любой член команды, показавший недостаточную результативность, может «спрятаться» за активного участника командной работы. При работе командой отсутствует стимул к чувству честолюбия, поскольку отдельный работник не получает персонального поощрения за результаты.

— Если сотрудник выполняет работу в составе команды как дополнительную к основной деятельности, то она может быть для него слишком большой нагрузкой. Поэтому необходимо в каждом конкретном случае учитывать, посильна ли эта нагрузка, от каких заданий и в каком объеме следует отказаться на время работы в команде.

— Известно выражение: «Верблюд — это лошадь, нарисованный командой». Впрочем, утверждать, что работа командой приводит к неэффективной трате времени, так же неправомерно, как и требовать коллективного принятия всех решений.

Основные факторы успеха для эффективной командной работы:Четкая постановка целей и задач;Правильный подбор состава команды;Продуманная система для членов команды;

Способность участников команды к коллегиальной работе.

Источник: Элитариум

Сергей Kaлeнджян

Иллюстрация: Кристина Ниесова

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b5705f5602a1d00a8b40494/rabota-v-komande-kliuchevye-faktory-uspeha-5d53d2dfae56cc00ac1b6295

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: