Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

Содержание
  1. Менторы в компаниях: как наставничество помогает достигать целей бизнеса
  2. Кто такой ментор?
  3. Ментор или наставник?
  4. Ментор или коуч?
  5. Виды менторинга
  6. 1. Индивидуальный менторинг
  7. 2. Групповой менторинг
  8. 3. Коллективный менторинг
  9. Как это работает?
  10. Зачем компании необходим ментор?
  11. Кто может стать ментором в вашей компании?
  12. Наставник в бизнесе: кто это, как его найти и и для чего он нужен?
  13. Для чего нужен наставник в бизнесе
  14. Критерии выбора наставника
  15. Роль наставника в сетевом бизнесе
  16. Заключение
  17. Инструкция для начинающего руководителя: как делегировать задачи сотрудникам
  18. Убедитесь, что вы можете делегировать задание
  19. Помните:
  20. Выберите правильного человека
  21. Четко объясните задание
  22. Выделите соответствующее количество времени
  23. Предложите помощь
  24. Избегайте микроменеджмента
  25. Хвалите и оценивайте
  26. Как найти бизнес-ментора/наставника?
  27. Предприниматель — это комбайн
  28. Менторство
  29. Зачем предпринимателю становиться ментором?
  30. Кому нужен ментор:
  31. Кому не нужен ментор:
  32. Как и где искать ментора?
  33. Что предложить ментору?
  34. Как работать с ментором?
  35. Мыслить как наставник: помогать с проблемами без непрошенных советов — Карьера на vc.ru
  36. Помочь найти ответы самому
  37. Как научиться помогать
  38. «Пусть человек сам придёт к решению, даже если ты знаешь его с самого начала»
  39. «Нужен человек, который задаст правильные вопросы»
  40. Хочу научиться наставничеству. Что мне делать?
  41. Бизнес-наставник: роль ментора в процессах, где искать
  42. Что такое наставничество в бизнесе?
  43. Как именно наставник развивает бизнес?
  44. Как понять, что нужен наставник?
  45. Какие виды наставничества бывают?
  46. Консалтинговые компании как наставники
  47. Как и где искать?

Менторы в компаниях: как наставничество помогает достигать целей бизнеса

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

В наши дни многие компании внедряют систему наставничества. Зачастую она применяется только на этапе адаптации нового сотрудника, после чего тот приступает к своим обязанностям. На практике, такое развитие событий становится ошибкой, которая мешает бизнесу и специалисту-новичку полноценно развиваться.

Сегодня мы поговорим о том, кого называют ментором, что он делает и почему важно иметь такого специалиста в каждой компании. 

Кто такой ментор?

Слово «ментор» обозначает «наставник, воспитатель» и имеет греческое происхождение. Ментор — персонаж с острова Итаки, старый друг Одиссея, который воспитывал его сына и помог семье дождаться главного героя с войны. Именно поэтому человека, который оказывает всяческую поддержку, обучает и помогает достичь целей, называют ментором. 

Ментор или наставник?

Эти обозначения по своей сути синонимы, потому что и ментор, и наставник занимаются обучением других, основываясь на собственном опыте. 

Но в бизнесе эти понятия все-таки разделяют. Наставник — опытный сотрудник, который объясняет как нужно делать. Систему наставничества обычно используют, чтобы быстро ввести новичков в курс дела. 

Менторство (или менторинг) — вид наставничества, который подразумевает более глубокую работу с подопечными. Ментор, как опытный специалист, не просто делится знаниями, а и оказывает моральную поддержку, помогает в решении сложных задач, и в общем положительно влияет на развитие младшего специалиста.

Ментору также важно: 

  • иметь значительный опыт в профессиональной сфере;
  • быть лояльным к компании, разделять ее ценности и корпоративную культуру;
  • понимать структуру компании, ее направления деятельности и разбираться в процессах своего отдела; 
  • быть готовым уделять время и энергию для наставничества, поскольку это действительно трудозатратный процесс;
  • иметь желание обучать и помогать подопечному, а не просто контролировать и оценивать его работу;
  • уметь высказывать конструктивную критику и предлагать решения возникших вопросов;
  • проявлять инициативу и всегда быть в курсе положения дел работника, решать все проблемы по мере их поступления, корректируя действия подопечного.

Ментор или коуч?

В отличие от менторства, задача коучинга — дать четкие инструкции / план действий, которые позволят решать ежедневные задачи с большей эффективностью. Как правило, коучинг — кратковременное наставничество, помогающее достичь определенных целей. 

Менторство — долгосрочное обучение молодого специалиста. Ментор развивает навыки подопечного на перспективу, взращивает его как профессионала, зарождает определенный стиль мышления и закладывает основы для успеха в профессии. Он мотивирует его развитие и стимулирует личностный рост.

Виды менторинга

Такое наставничество имеет несколько форм, вот некоторые из них:

1. Индивидуальный менторинг

Наставник и его подопечный сотрудничают один на один. Ментор разрабатывает специальную программу обучения и поддерживает молодого специалиста на всех этапах ее реализации. Такое общение происходит без посторонних лиц, что позволяет сосредоточиться на обучении и не отвлекаться. 

2. Групповой менторинг

Ментор работает не с одним, а с целой командой подопечных. Наставник составляет общую программу обучения и ставит коллективные цели. Такая форма наставничества чаще всего используется в компаниях или в рамках определенного проекта. 

3. Коллективный менторинг

В этом варианте работает команда наставников и команда подопечных. Чаще всего коллективный менторинг применяют в крупных корпорациях и компаниях с многочисленным штатом сотрудников. 

Как это работает?

В основе наставничестве лежит модель «Расскажи – Покажи – Сделай» (Tell–Show–Do). Ментор ставит цели обучения и оговаривает их с сотрудником. Далее он работает по такой схеме:

Tell. Наставник расписывает процесс обучения по этапам. Большие цели разбиваются на несколько маленьких. Сотрудник задает вопросы и разъясняет, как он понял задачи. 

Show. Ментор показывает сотруднику на практике, как стоит выполнять задачу, комментирует свои действия, и повторяет их до тех пор, пока у сотрудника не останется каких-либо вопросов. 

Do. Сотрудник самостоятельно выполняет задачу. Ментор контролирует этот процесс и в случае ошибки корректирует действия подопечного. После выполнения задачи, ментор дает фидбек и объясняет по каким критериям сотрудник будет оценен.

Зачем компании необходим ментор?

Аналитики Endeavor Insight проводили исследование с 2003 по 2013 год среди компаний Нью-Йорка и выяснили, что 33% достигли успеха из-за менторства топовых предпринимателей. 

Менторинг также делает сотрудников более лояльными к компании. Согласно опросу SurveyMonkey и CNBC, работники, у которых есть ментор, на 10% довольнее своей зарплатой. А место работы хотят сменить всего 25% таких сотрудников, против 40% тех, у кого нет ментора.

Основное преимущество присутствия ментора в компании — передача профессионального опыта. Это выгодно для компании тем, что:

  • сотрудники эффективнее достигают целей бизнеса;
  • производительность труда персонала заметно увеличивается;
  • растет показатель удовлетворенности и лояльности к компании;
  • менторство финансово выгоднее других способов обучения.

Кто может стать ментором в вашей компании?

Зачастую внутри компании менторами становятся те сотрудники, которые занимают должность на один-два уровня выше должности своего подопечного. Менторами становятся менеджеры или руководители отделов. Роль наставника — еще одна ступень в карьерном росте и возможность проявить себя. 

Часто менторингом занимается непосредственный руководитель. В этом случае может возникнуть такая ситуация, что результаты работы подопечного могут стать важнее работы над его профессиональным ростом.

Чтобы такого не произошло, HR-менеджеру важно принимать непосредственное участие в этом процессе и назначать ментором того специалиста, который сможет объективно оценить подопечного и построить с ним доверительные взаимоотношения.

hurma.work

Источник: https://hr-portal.ru/article/mentory-v-kompaniyah-kak-nastavnichestvo-pomogaet-dostigat-celey-biznesa

Наставник в бизнесе: кто это, как его найти и и для чего он нужен?

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

Всем привет! Сталкивались ли вы когда-либо с понятием наставник в бизнесе? Рассмотрим ситуацию. Вы начинающий и на первый взгляд успешный предприниматель. В вашем арсенале великолепная идея для бизнеса и Вы полны решимости.

Но! Достаточно ли только этого?

Для чего нужен наставник в бизнесе

Ответьте мне на вопрос. Что именно нужно делать с этим самым бизнесом, чтобы он работал стабильно, устойчиво развивался и приносил все больше и больше прибыли?

Тут встает вопрос. Для чего нужен наставник в своем деле и нужен ли он Вам?

  • следует отметить, наставник, это всегда человек, который во многом опытнее Вас и может передать массу полезных уроков и стратегий;
  • ведение бизнеса всегда начинается с составления бизнес-плана, планирования бюджета, принятия решений, выработки стратегии, рекламной кампании. Наставник обогатит Вас знаниями, которые в разы ускорят процесс обучения и разработки;
  • наставник всегда укажет на Ваши слабые стороны, будет предельно честным в обстоятельствах дел касательно Вашего бизнеса, подскажет пути совершенствования;
  • наставник это всегда поддержка не только профессиональная, но и психологическая. Он никогда не позволит опустить руки и сдастся, поможет обрести уверенность в себе;
  • наставник помогает фильтровать все поступающие в Вашу голову бизнес-идеи. Таким образом помогает понять, в каких есть потенциал, а какие идеи лучше оставить без внимания;
  • наставник, это независимая сторона, который не будет иметь финансового отношения к Вашему бизнесу. Это поможет выстроить предельно доверительные отношения;
  • быть предпринимателем достаточно сложно, в данной сфере очень важна самодисциплина. Наставник научит правильным рабочим привычкам в ведении бизнеса и рабочей этике;
  • как правило, наставники обладают большим количеством связей в различных бизнесах. Благодаря этому, наставник может быть связующим с людьми, которые изъявят желание инвестировать в Ваш проект или поделятся своими знаниями и умениями в нужной Вам сфере;
  • лучше не следовать известной поговорке и не учиться на своих ошибках. Наставник уже прошел, через все эти ошибки будучи на Вашем месте и с радостью готов помочь Вам избежать пагубных последствий неумения или незнания;
  • зачастую наставники делятся своим опытом не ради денег, это психология богатых и успешных людей получать удовольствие от помощи менее опытному предпринимателю. Наставники всегда открыты для общения и передачи опыта, через который сами смогли пройти.

Если Вы мотивированы на успех, то Вам и Вашему бизнесу обязательно нужен наставник!

Критерии выбора наставника

Если вам хочется иметь самые лучшие результаты, разработать самую эффективную стратегию в вашем бизнесе, при выборе наставника необходимо проявить здравый смысл, прислушаться к себе и четко все проанализировать.

5 критериев, которыми следует руководствоваться при выборе наставника:

  1. В первую очередь, необходимо обратить внимание, на то, какие результаты имеет наставник. Есть результаты и они вас устраивают, отлично.
  2. Проанализировать, какие результаты есть у учеников наставника. Если вы решили у кого-то учиться, нужно точно понимать, что выбранный наставник может преподавать и какие результаты достигли его ученики.
  3. Личностные ценности наставника и ваши должны совпадать. Если ценности не совпадают вы будете сопротивляться, время будет потрачено неэффективно.
  4. Обязательно необходимо доверие, вы должны доверять. Наставник должен сам следовать тому, чему учит.
  5. Цепочка преемственности. Наставник должен иметь достаточно опыта, в достижении отличных результатов и в избежании многих ошибок. Чем больше опыт, тем лучше.

Цитата “Девиз хорошего наставника: Смотри как я это делаю, давай сделаем это вместе, делай это лучше меня”

Роль наставника в сетевом бизнесе

Сетевой бизнес, можно скакать, это феномен. Если подходить к наставничеству правильно, то можно построить очень эффективную модель. В сетевом бизнесе наставник напрямую заинтересован в вашем успехе. Успешны вы, значит успешен наставник. Это принцип работы онлайн маркетинга.

Как правильно выбрать наставника в сетевом бизнесе. 5 правил:

  1. Репутация в профессиональной сфере. Как его воспринимают коллеги и партнеры. Как наставник работает с противоречиями. Необходимо изучить все данные в социальных сетях.
  2. Реальные результаты и профессионализм. Изучить статус наставника в сетевом бизнесе. Как давно человек работает в интернете. Чтобы стать грамотным специалистом, в интернет бизнесе нужно варить не год и не два.
  3. Открытость и прозрачность. Читая посты в социальных сетях, которые постоянно призывают к действиям, не нужно торопиться с выводами. Онлайн не должен отличаться от оффлайн. Часто в интернете люди надевают маску и не соответствуют ей. Чтобы развеять сомнения, попросите бизнес консультацию по скайпу.
  4. Непрерывное саморазвитие. Наставник должен постоянно развиваться: читать книги, обучаться, участвовать в коуч-сессиях.
  5. Искреннее желание помочь. Есть не во всех людях. Наставник должен отдать своей команде все, что может.

Заключение

Из своего личного опыта хочу сказать, когда я создавал этот блог я сразу решил, что делать это буду под наставничеством Василия Блинова. На данный момент я прохожу обучение по его курсу.

Источник: https://cashrule.ru/nachinayuschim/nastavnik-v-biznese

Инструкция для начинающего руководителя: как делегировать задачи сотрудникам

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

Ирина Балманжи

Делегирование необходимо. Посредством него управленец развивает команду, оно — неотъемлемая часть прямой работы руководителя. Публикуем несколько советов, которые помогут вам быстрее овладеть этим искусством.

Убедитесь, что вы можете делегировать задание

Избегая делегирования, вы не сможете справиться с огромным объемом работы, что, в свою очередь, отрицательно скажется на вашей карьере. Более того, вы лишитесь возможности развить навыки своей команды и продвинуть ее вперед в рамках компании. Подразделение, которое не прогрессирует, застаивается.

Как стать отличным руководителем

К сожалению, самолюбие руководителей часто мешает им делегировать свою работу, а когда они наконец понимают, что не могут самостоятельно выполнить все необходимые задания и вынуждены привлечь команду, то делают это неправильно.

Источник

Наиболее распространенные ошибки варьируются от одного конца спектра (делегирование слишком небольших или простых заданий) до противоположного (делегирование задания, которое на самом деле должно выполняться самим руководителем).

Помните:

1. Если задание содержит конфиденциальную информацию, его нельзя делегировать.

2. Делегирование — это инструмент развития. Если вас не вдохновляет разбор шкафчика с инвентарем, вряд ли он вдохновит человека, который может стать вашим преемником… в то время как «управление запасами инвентаря» вполне может быть интересным делом.

3. Необходимо учитывать, есть ли у вас сотрудники, способные выполнить это задание.

4. Вы не всегда будете вынуждены делегировать задания своей непосредственной команде. Может быть, другие отделы лучше подготовлены для того, чтобы вам помочь?

5. Делегирование развивает навыки сотрудников и помогает вам снять с себя часть рабочей нагрузки — но оно никогда не должно превращаться в перекладывание ответственности на другого человека.

Выберите правильного человека

Как только вы решили, можно (или нужно) ли делегировать задание, вам надо выбрать правильного сотрудника для его выполнения.

Делегирование — это способ развивать вашу команду, давая людям возможность «примерить» на себя управленческую роль. Для вас это способ продемонстрировать доверие, а также снизить загруженность, чтобы сосредоточиться на других вопросах.

Человек, которого вы выберете, должен быть способен выполнить задание (или научиться этому) и обладать соответствующими полномочиями.

Итак, вы можете:

1. Передать задание тому, кто уже однажды доказал, что способен это сделать. Это вполне логично, так как работа будет выполнена быстро и хорошо. Однако это не усовершенствует навыков исполнителя.

https://www.youtube.com/watch?v=I8tw–qpVv8

Если вы ограничены во времени и уверены, что сотрудник, которому вы делегируете задание, успешно его выполнит, скажите ему это. Обещайте в следующий раз предоставить ему возможность обучения навыкам, которыми он хотел бы овладеть.

2. Передать задание человеку без опыта, чтобы способствовать развитию у него новых навыков. Это может потребовать больше времени и дополнительной поддержки, чтобы неопытному сотруднику не показалось, что его «подставили».

Если можете, задействуйте еще одного сотрудника: новичок может наблюдать за более опытным работником, а тот, в свою очередь, — развить свои навыки наставника.

Источник

Вот еще три совета

— Делегируя «банальное» задание, признайте его банальность и постарайтесь избежать повторения в будущем, попросив выполняющего его сотрудника усовершенствовать систему. Такое дополнение сделает задание более интересным.

— Учитывайте желания вашей команды. Если желания сотрудника и ваши потребности примерно совпадают, точкой их пересечения станет делегирование.

— Держите в уме все доступные варианты. Это значит — принимайте во внимание не только свою команду, но и другие отделы вашей компании.

Четко объясните задание

Делегировать не значит просто сказать: «Вот проект, за дело!» Не потому что ваша команда не понимает задания, а потому что сотрудники могут не знать, чего именно вы хотите и каковы ваши стандарты, — так же, как два человека совершенно по-разному смотрят на одну и ту же ситуацию.

Даже если вы не уверены, чего хотите, но по крайней мере знаете, чего не хотите, четко это обговорите. Немного времени и усилий, затраченных на объяснение ваших ожиданий, существенно помогут делу в долгосрочной перспективе.

Источник

1. Четко представляйте себе, какой результат вы хотите увидеть. «Выполненное» — слишком расплывчатое понятие.

2. Если у вас нет времени объяснять (и даже если есть), составьте список своих ожиданий, чтобы ваш сотрудник мог с ним сверяться.

3. При возможности приведите пример законченного изделия или результата.

4. Обязательно установите четкие границы. Если вы приветствуете инициативу со стороны сотрудника, скажите ему об этом. Если вы против, тоже скажите.

5. Объясните, какие материалы доступны для использования и необходимы ли какие-либо инновации.

6. Убедитесь, что ваш график (в том числе этапы контролирования прогресса) понятен.

7. Всегда внимательно проверяйте информацию, если у сотрудника возникают вопросы до или во время выполнения задания. Определите средства связи, которые вы станете использовать, и будьте доступны для ответа на любые вопросы, какие могут возникнуть.

Выделите соответствующее количество времени

Вас могут привести в полное расстройство поставленные перед вами сроки, но постарайтесь защитить от подобных переживаний свою команду.

Если вы знаете, что на выполнение задания у вас уйдет определенное количество времени, не ждите, что кто-то другой выполнит его намного быстрее, особенно если вы делегируете это задание сотруднику с меньшим опытом. Вообще, поручая задание кому-то впервые, внесите в расписание «время контроля» на случай, если человеку понадобится больше помощи, чем вы изначально предполагали.

И наоборот, если кто-то принимается за дело с полной уверенностью — например, потому что у него есть опыт, которого вам не хватает, — выделите ему меньше времени, но не забывайте следить за прогрессом.

Имейте в виду: предоставляя кому-то слишком много или слишком мало времени на выполнение задания, вы можете испортить результат. Слишком много времени — и исполнитель может поддаться искушению оставить работу на последний момент и выполнить ее наспех, слишком мало — и он будет перегружен.

Предложите помощь

Фраза «Мои двери всегда открыты…» не только расплывчатая, но и часто не соответствует действительности. Очень сложно предложить поддержку «как надо».

Выделите определенное время для личной контрольной встречи и будьте готовы отвечать на простые вопросы. Попросите команду готовить их заранее перед встречей с вами.

Не поддавайтесь искушению решать любые проблемы за ваших сотрудников, но всегда поддерживайте их. Если вам приходится вмешаться в процесс, четко объясните причины.

Источник

Делегируя задачу, сделайте следующее.

1. Спросите у сотрудника, как часто, по его мнению, ему понадобится обращаться к вам за помощью, и составьте расписание встреч.

При необходимости можно скорректировать график. Например, если изначально сотрудник рассчитывал на большой объем помощи, но на первой же встрече вы убедились, что ему нужно меньше, похвалите за уже проделанную работу и предложите перенести следующую встречу на более поздний срок.

2. Спросите у сотрудника, какая помощь ему необходима, и предоставьте ее.

3. Удостоверьтесь, что у вас есть доступное (и контролируемое) средство связи на случай, если понадобится дополнительная помощь.

Избегайте микроменеджмента

Одна из наиболее распространенных жалоб подчиненных — что они не чувствуют доверия при выполнении заданий, которые им поручили.

Для людей нет ничего более досадного — а для вас более времязатратного, — чем микроменеджмент.

Если вы удачно выбрали сотрудника, выделили ему достаточно времени и предложили соответствующую помощь, почему вы продолжаете его контролировать? Почему не используете свое (теперь освободившееся) время на выполнение других дел или развитие отдела?

Смысл делегирования заключается в том, чтобы не выполнять задание самостоятельно. Если вы продолжаете за него цепляться, спросите себя почему. Подумайте, чего вы боитесь в отношении работы — и можно ли избавиться от этих страхов, не прибегая к доскональному контролю.

Всегда помните, что ваша задача — «координировать процесс», а не «осуществлять» его. Ваши способности оцениваются в зависимости от того, насколько удачно вы делегировали работу.

Хвалите и оценивайте

Как только задание будет выполнено, выскажите своей команде замечания и передайте похвалы от вышестоящего начальства.

Похвалить и признать заслуги можно сразу же: либо в неформальной манере, либо более формально, через процесс оценки персонала. Второе важно, потому что дает вам возможность официально зафиксировать все достижения вашей команды. И постарайтесь конкретизировать свои поздравления.

Источник

Найдите время обсудить с сотрудниками задание — спросите, понравился ли им полученный опыт и в каких областях они хотели бы развиваться. Этим вы не только повышаете квалификацию своих подчиненных, но и вдохновляете их более активно подойти к своему профессиональному развитию. Такой подход положительно скажется на будущей производительности.

Относитесь к делегированию как к одной из основных составляющих вашей работы и совершенствуйте это искусство. Развить этот и другие навыки, необходимые каждому менеджеру, поможет книга «Как стать отличным руководителем».

Обложка поста отсюда

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2019/10/18/instrukciya-dlya-nachinayushhego-rukovoditelya-kak-delegirovat-zadachi-sotrudnikam/

Как найти бизнес-ментора/наставника?

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

Как-то давно я прочитал фразу «Я не знаю того, что не знаю». Проиллюстрирую её на двух примерах: 1. Я, как обыватель, могу не знать как сделать реактивный двигатель самолета, но тем не менее я знаю о его существовании и о принципе работы.

(«Я знаю то, что знаю»)

2. Я эколог, долгое время бьюсь над проблемой загрязнения окружающей среды пластиком. Но при этом я не знаю, что на другом конце света ученые уже нашли бактерии, которые его перерабатывают («Я не знаю того, что не знаю»).

В голове владельца бизнеса существуют такие же «пробелы» вне области знания. О них мы и поговорим.

Предприниматель — это комбайн

Возьмем любого современного предпринимателя. Кто этот человек? По большому счету — это комбайн, который должен знать множество вещей: бизнес-экономика, маркетинг, навыки общения и переговоров, навыки управления и построения команды, юриспруденция, бухгалтерия, дизайн. Этот набор можно продолжать бесконечно.

Тут встает резонный вопрос: «Не проще ли делегировать?».

Делегировать можно и нужно, но прежде каждому предпринимателю придется во многом разобраться самому. Где-то поверхностно, а где-то погружаться досконально. Если не знать как развивать навыки переговоров, то бизнеса не построить. Можно доверить маркетинг «молодым и амбициозным ребятам», которые через полгода скажут что они сделали все что смогли, но продажи практически не выросли. После этого жить с картиной мира, что ваш товар никому не нужен и маркетинг не работает. Ну, а если полностью отдать бухгалтерию на аутсорс и не вникать в вопросы, то можно однажды получить весточку из налоговой с солидным штрафом или даже увидеть маски-шоу в собственном офисе. Чтобы закрывать такие «пробелы» предпринимателя и получить взгляд со стороны на свой бизнес на Западе давно существует модель бизнес-менторства. В России это направление только зарождается.

Менторство

Начнем с понятия бизнес-ментора, он же наставник. Что это за человек?

Бизнес-ментор — это опытный предприниматель, который смог построить свою прибыльную компанию и готов делиться своим опытом. Ментор к тому же — это еще связи и полезные контакты, которые нарабатываются годами работы в нише бизнеса.

Из определения выше следуют то, что настоящий бизнес-ментор — это не инфобизнесмен или тренер, который зарабатывает исключительно на продаже своих знаний через лендинги с обратным отсчетом. Здесь акцент идет именно на живой опыт из бизнеса, который у ментора есть прямо сейчас.

Зачем предпринимателю становиться ментором?

Я тоже задавался таким вопросом. Если у владельца действующий бизнес, который приносит доход, зачем тратить время на помощь кому-либо? Пообщавшись с ними напрямую услышал такие ответы: — В свое время мне помогли другие люди, теперь я тоже хочу вернуть «долг».

— Летом (или осенью, зимой, весной) у меня не сезон в бизнесе, поэтому я готов в это время быть ментором. — Отдавая — получаешь. Как бы банально это не звучало, некоторые отвечали фразами, которые сводились именно к такой формулировке. — Мне это просто интересно.

Но были и те, кто отказывались стать ментором, ссылаясь на занятость.

Кому нужен ментор:

1) Начинающим предпринимателям для того чтобы быстро войти в рынок, совершив при этом меньшее число ошибок. А ошибки в бизнесе — это всегда потеря денег. Купил не правильное оборудование, поставил точку общепита в неудачном месте, заказал маркетинг у дилетантов. Тут может быть уйма проблем.

2) Действующим предпринимателям. Общаясь с разными владельцами бизнеса, вижу что многие годами бьются головой об одни и те же ворота. Прибыль только падает, сотрудники работают плохо, маркетинговой стратегии никакой нет. Здесь просто не хватает взгляда со стороны опытного человека.

Совсем недавно познакомился с владельцем компании, который продает климатическое оборудование в крупном городе. Сайт человек не обновлял 5 лет! Он выглядит как поделка студента: каталога нет, никакие формы не работают, дизайн как из 2005 года.

Говорит, что из-за появления конкурентов прибыль сильно упала. Ну неужели!

Кому не нужен ментор:

1) Если у вас есть друг, успешный предприниматель, не тот, который щебень через лендинг продает, а тот, который зарабатывает хорошие деньги и готов погружаться в ваш бизнес и давать ценные рекомендации*.

Этому можно только позавидовать. 2) Ваш бизнес цветет и растет в геометрической прогрессии.

* это может не сработать если друг продает фермерский сыр в Москве, а вы, к примеру, делайте стартап для американского рынка.

Как и где искать ментора?

1) Поспрашивайте своих друзей и знакомых, возможно, среди них найдется тот, кто захочет стать вам ментором. 2) Поищите в фейсбуке людей, создающих похожий (но не идентичный) товар или услугу.

3) Воспользоваться сервисами по поиску ментора. К примеру, United Mentors

Приготовьтесь что поиски могут занять некоторое время. В обоих случаях не ищите «суперзвезд бизнеса», ментор необходим на 1-2 головы выше вас, не выше, иначе ему будет не интересно работать с вами.

Что предложить ментору?

Так что же предложить ментору взамен за его время? 1) С некоторыми менторами можно договориться бесплатно. 2) Установить фиксированную оплату раз в месяц. 3) Профессиональные менторы (те, которые преподают в разных технологических университетах) могут попросить долю в компании. Но на такое стоит идти только в случае с уже знакомым вам человеком. И заключать при этом договор.

Как работать с ментором?

Источник: https://habr.com/ru/post/421159/

Мыслить как наставник: помогать с проблемами без непрошенных советов — Карьера на vc.ru

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

Представим, близкий человек жалуется, что у него ничего не ладится в работе. Или друг пошёл учиться на дорогие курсы, но зашёл в тупик и думает, что зря потратил деньги. Хочется помочь человеку, но как: дать совет или просто посочувствовать?

Есть ещё один способ — задать правильные вопросы и помочь человеку самому найти решение. Казалось бы, что тут сложного и нового: задавать вопросы. На самом деле эту практику называют наставничеством.

Образовательная платформа «Яндекс.Практикум» использует наставничество, чтобы помочь студентам онлайн-курсов подготовиться к рабочей среде. Наставниками становятся разработчики «Яндекса». Мила Кудрякова, психолог и специалист по построению работы в команде, разрабатывала программу и проводила обучение наставников.

Мила и будущие наставники рассказывают, как применить наставничество в обучении и обычной жизни.

Помочь найти ответы самому

Наставник — человек, который помогает другому решить проблему или научиться новому. Проблемы могут быть разными: наладить отношения, продвинуться в карьере или справиться со сложной задачей во время обучения.

Когда люди заходят в тупик, советы обычно вызывают желание огрызнуться: «Да ничего ты не понимаешь!» Здорово, если рядом оказывается человек, который не пытается навязать свое мнение, а просто задаёт правильные вопросы. Он как будто чувствует, какой вопрос наведёт на нужные мысли. Именно так действуют наставники.

Крупные компании практикуют техники наставничества для обучения новичков. К примеру, приходит в команду новый программист: он где-то учился, но ещё не работал по профессии. Во время работы он сталкивается с неожиданными для себя задачами и не знает, как к ним подступиться. Пытается раз, другой, а потом сдаётся и хочет бросить.

В этот момент появляется наставник — более опытный сотрудник. Он не кидается делать за новичка задачи, а начинает с вопросов: «Что именно не получается? Каким ты видишь результат?» Так человек сам учится решать задачи.

В LinkedIn сняли ролик об адаптации сотрудников с техниками наставничества

Наставник помогает человеку стать взрослым, не по возрасту, а по образу мысли:

  • научиться самостоятельно справляться с проблемами;
  • брать ответственность за свои действия;
  • критически мыслить;
  • задавать правильные вопросы себе и другим;
  • договариваться с другими людьми;
  • подходить креативно к задачам и выдумывать свои уникальные способы решения.

Наставничество можно применять не только в обучении, оно пригодится и в жизни. Каждый хоть раз в жизни был наставником.

Друг рассказывает, как ему надоела работа, постоянно приходится засиживаться, зарплата низкая.

Можно дать очевидный совет: «Да найди другую работу». Или молча выслушать. Всё это не поможет или вызовет протест.

Человек, который мыслит как наставник, начнет с вопросов: «Что именно не нравится в работе? Чем бы ты хотел заниматься? От какой работы ты испытываешь радость? Как видишь свою идеальную работу?»

Во время разговора у друга, скорее всего, появятся мысли, как выйти из тупика. Это называется инсайтом: он помогает человеку самому управлять траекторией своей жизни. Если человек не хочет менять работу, человек с мышлением наставника поймет это, просто посочувствует или поговорит.

Чтобы стать наставником, не нужно быть идеальным и получать дипломы. Достаточно быть на шаг впереди своего ученика. Давайте опять на примере обучения.

Если человек знает английский на уровне Intermediate, он может стать наставником для того, кто только начинает изучать язык. При этом он не должен выстраивать для новичка процесс обучения или проверять знание новых слов. Его задача — показать, как заниматься каждый день и не бросать, даже если устал, а на работе завал.

Наставник идёт чуть впереди своего ученика и видит зону ближайшего развития.

Как научиться помогать

В работе с учениками у наставников есть несколько принципов. Их можно применять в обучении, стажировке новичков на работе или помощи близким в их проблемах.

Не оценивает личность. Наставник не даёт оценку личности, только поведению. Он не говорит: «Ученик злой», он говорит: «Ученик ведёт себя так и так». Если наставник видит неправильное поведение, он обращает внимание ученика на это: «Я вижу, что ты не хочешь этого делать. Расскажи, почему?».

Не давит и не травмирует. Наставник не пытается навязать свои решения, не считает себя правым. Он помогает выбрать вариант, который лучше всего подойдет самому человеку, а не наставнику.

К примеру, ученик зашёл в тупик. Наставник мог бы сказать: «Да тут же всё просто, вот делай так и так. Почему ты не делаешь, как я сказал?» Но такой подход скорее приведёт к тому, что ученик замкнется в себе или не захочет больше общаться с наставником.

В этой ситуации лучше не предлагать готовые решения, а задавать вопросы: «Что вызывает трудности? Как на твой взгляд нужно решать эту задачу? Где ты можешь найти решение?»

Не становится энциклопедией. Наставник не делает за учеников их работу. Его миссия — научить мыслить самостоятельно и уметь разобраться в любой ситуации. Поэтому он не даёт готовых решений, а задаёт наводящие вопросы и рассказывает, как действовал в подобных ситуациях.

Смотри, я тоже иногда не знаю, как решить задачу. Тогда я действуют так и так. Что ты мог бы взять из этого для себя?

Когда обычный человек видит, что кто-то совершает неправильные действия, он даёт советы или критикует. Это ранит других людей, они закрываются. Люди критикуют не из-за плохого характера, они просто не умеют давать обратную связь иначе.

Наставник уходит от травмирующего поведения: «Почему ты не можешь это сделать, это же так просто». И приходит к помощи и сопереживанию: «Давай подумаем, как я могу помочь тебе в этом?»

В «Яндекс.Практикуме» во время обучения наставничеству у разработчиков есть такое упражнение:

Люди сидят по кругу и смотрят друг на друга. Каждый говорит о другом факт, мысль, чувство и оценку. Факт: «Ты в жёлтых ботинках». Мысль: «Это экстравагантно». Чувство: «Я удивлён». «На мой взгляд, это глупо». Для многих будущих наставников становится открытием, что эти сущности отличаются.

Когда люди познают наставничество, оно становится их образом мысли. Они не представляют, что когда-то критиковали или давали травмирующую обратную связь. Им намного проще находить общий язык с близкими и решать свои проблемы. Обучая других, они учатся сами. Вот, две истории наставников из «Яндекс.Практикума».

«Пусть человек сам придёт к решению, даже если ты знаешь его с самого начала»

До обучения наставничеству у меня уже был опыт в этом, но неудачный. Я обучал стажёров на прошлой работе. Но вместо того, чтобы направлять их, я давал ответы на все вопросы.

Если проводить аналогию — я кормил стажеров рыбой, а должен был научить ее ловить. Из-за этого они не пытались находить решения сами.

Главный принцип наставничества — не давать непрошенные советы. Наставник не решает проблему, его роль — задавать правильные вопросы.

Я тренируюсь наставничеству даже в обычной жизни. Как-то моя девушка устраивалась на работу и делала тестовое задание. Она была расстроена и сказала: «У меня не получается». На вопрос: «Что не получается?», — она ответила: «Всё». Вместо того, чтобы жалеть её или впасть в ступор, я помог ей разобраться, что именно не получается.

Через какое-то время она сама рассказала, как будет действовать, хотя я не давал советов. Просто спрашивал и слушал. Конечно, я знал, как ей поступить, но не стал навязывать свой опыт.

Во время обучения наставничеству нас учили: пусть человек сам придёт к решению, даже если ты знаешь его с самого начала.

«Нужен человек, который задаст правильные вопросы»

В моей жизни было несколько классных наставников. Один из них — мой руководитель. Он помогал мне продвинуться в профессии программиста. Мы проводили с ним регулярные встречи: смотрели, что я сделал за прошлую неделю. Мне был важен взгляд со стороны, сам я многого не видел.

Если я сталкивался со сложными задачами, руководитель вопросами приводил меня к нужным мыслям или делился, как сам поступал в таких ситуациях. Без него я двигался бы в профессии намного дольше.

Замечаю, что в любом обучении в какой-то момент заходишь в тупик. Так бывает в спорте, новой профессии, хобби. Пробуешь раз, другой, а потом наступает тотальное отчаяние: «У меня ничего не получается». Тогда нужен человек, который задаст правильные вопросы. Вот этим и занимается наставник.

Когда я учился наставничеству в «Яндекс.Практикуме», мы играли в такую игру: нужно было построить башню из стикеров. У каждого участника были персональные цели: кто-то должен был следить, чтобы у башни были окна, а кто-то — чтобы стикеры были разных цветов.

Общаться между собой было нельзя. Вроде бы личные цели не противоречили общей — построить башню. Но мы её так и не построили, не смогли синхронизировать работу. Эта игра показала, что невозможно достичь цель, если не договориться о результате.

Хочу научиться наставничеству. Что мне делать?

Чтобы научиться наставничеству, мало пройти курсы. Нужно изменить образ мышления. Вот три шага, чтобы начать.

Отслеживать желание критиковать. Критика — нормальная реакция человека на то, что ему кажется неправильным. Но такая обратная связь травмирует других людей и портит отношения.

Отказаться от критики в один момент трудно, поэтому сначала заведите привычку отслеживать желание критиковать.

Схема такая: поймали себя на желании критиковать → спросите себя о причинах → попытайтесь понять, чего хотите этим добиться.

Трансформировать критику личности в характеристику поведения. Чаще всего человек хочет помочь другому человеку и поэтому критикует. Но критика личности ранит, лучше сместить фокус на характеристику поведение.

Задайте себе такие вопросы:

  • Что именно мне не нравится?
  • Это о человеке или о его поведении?
  • Чего я хочу добиться критикой?

Обычно люди ошибаются не из вредности, а потому что не знают и не умеют делать иначе. Попробуйте сместить фокус с «Он плохой программист» на «Он делает много ошибок, когда пишет код».

Вместо советов задавать вопросы. Когда поймёте мотивы человека, скорее всего, появится желание тут же ему что-то посоветовать. Лучше этого не делать, даже если знаете решение. От совета даже близкий человек может замкнуться в себе.

Вместо «Тебе нужно научится расставлять задачи по приоритетам» лучше задать вопрос: «Как тебе кажется, почему ты не успеваешь делать всю работу? Что бы тебе помогло?» Так благодаря вопросам человек сам найдёт выход из проблемы.

Обучение наставничеству — это долгая работа над собой. Не получится в один момент перестать критиковать и вместо советов задавать вопросы. Главное — отслеживать, что происходит. Так постепенно старые привычки поменяются на новые.

Источник: https://vc.ru/hr/70818-myslit-kak-nastavnik-pomogat-s-problemami-bez-neproshennyh-sovetov

Бизнес-наставник: роль ментора в процессах, где искать

Помощь в наборе сотрудников и советы по бухгалтерии: как бизнес-наставник поможет достигнуть небывалых высот в вашем деле

В России бизнес-процессы часто передают в руки специалистов с недостаточной квалификацией. В результате этого цели и задачи предприятия реализуются не в полной мере. Но как решить эту проблему?

Подобрать квалифицированный персонал непросто. Кроме того, есть ряд проблем, которые поможет решить только человек со стороны, способный оценить ситуацию объективно.

Поэтому улучшением эффективности бизнеса занимаются специалисты широкого профиля – бизнес-консультанты, кризис-менеджеры, аудиторы и тренеры.

Конечная цель работы каждого из них – повышение прибыльности предприятия, поэтому их можно назвать наставниками бизнеса. 

Что такое наставничество в бизнесе?

Многие предприниматели ошибочно воспринимают личных коучей как наставников в бизнесе. Но повышение мотивации руководителя предприятия малоэффективно, если говорить о процессах развития компании. Наставничество в бизнесе – это сложная система анализа работы всех сфер деятельности предприятия, направленная на выявление проблем и поиск их решений.

Наставник – это не тот человек, который работает вместо руководителя. Это тот, кто помогает ему увеличить прибыльность организации и модернизировать бизнес-процессы.

Если руководитель компании хочет вникнуть во все производственные проблемы, он принимает непосредственное участие в оценке работы предприятия, дает рекомендации и высказывает свои предположения относительно причин потери эффективности.

Если же главный менеджер предприятия не желает вникать в работу наставника, он выделяет ему в помощники одного или нескольких сотрудников компании. Именно они будут заниматься внедрением разработанной наставником программы развития предприятия. 

Как именно наставник развивает бизнес?

Как уже было сказано, основная задача наставника – это увеличение прибыли. Способов достижения этой цели несколько:

  • оптимизировать затраты;
  • увеличить продажи;
  • повысить производительность.

Каждый из этих способов, в свою очередь, также реализуется путем применения различных методик. Например, оптимизировать затраты можно путем сокращения расходов на непроизводственные нужды, модернизации технологических процессов, сокращения персонала. Всего существует три стратегии оптимизации затрат, каждая из которых применяется только после полного анализа деятельности предприятия.

Наставник разрабатывает стратегию оптимизации затрат, исходя из данных проведенного им анализа. Свои расчеты он предоставляет руководителю предприятия на согласование. В проекте оптимизации кратко излагаются выявленные нецелевые расходы, статьи расходов с завышенными показателями, варианты их сокращения и прогноз роста прибыли организации после внедрения программы оптимизации.

То же самое касается увеличения продаж. Чтобы разработать проект увеличения продаж, наставник анализирует текущую ситуацию и выбирает подходящие методики.

В программу увеличения продаж обычно входит разработка и внедрение новой маркетинговой стратегии, позволяющей повысить конкурентоспособность и расширить сегмент рынка.

Естественно, эта программа также включает модернизацию производственных процессов, чтобы предприятие смогло удовлетворить увеличившийся спрос.

Повышение производительности под руководством наставника – это обучение персонала, внедрение новых технологий и оборудования, сокращение сотрудников с низким коэффициентом эффективности работы. 

Как понять, что нужен наставник?

Потеря производительности, растущие убытки, низкая квалификация сотрудников компании – это только часть причин, указывающих на необходимость в наставнике. Приведем простой пример.

Юридическая компания, предоставляющая консультационные услуги предприятиям с различной формой собственности, начала терять постоянных клиентов.

Внутренние проверки не дали результата – работники компании работают по утвержденной руководством маркетинговой стратегии. В этом случае привлечение сторонних специалистов необходимо.

В описанной ситуации компании требуется целый комплекс услуг наставника:

  • анализ текущей деятельности компании;
  • разработка новой маркетинговой стратегии;
  • реорганизация структурных подразделений;
  • обучение сотрудников организации;
  • модернизация бизнес-процессов.

Наставника стоит привлечь даже в том случае, если предприятие приносит стабильную прибыль. Это поможет избежать возможных проблем и принять необходимые меры по их предупреждению. Особенно это касается крупных организаций.

Чем больше направлений деятельности у компании, тем больше вероятность того, что менеджмент организации не охватывает в полной мере все бизнес-процессы. По статистике, один менеджер может эффективно управлять штатом из 7 человек.

При увеличении количества подчиненных руководителю требуется либо постоянный помощник, либо внимательный наставник. 

Какие виды наставничества бывают?

Наставничество в бизнесе бывает разным. В зависимости от той сферы деятельности компании, которая нуждается в реорганизации, наставничество делится на:

  • финансовое, направленное на укрепление финансовой системы предприятия;
  • управленческое, корректирующее все бизнес-процессы компании;
  • инвестиционное, предназначенное для разработки проекта по привлечению инвестиций или выбора схемы капиталовложений;
  • кадровое, направленное на повышение эффективности работы персонала фирмы;
  • юридическое, представляющее собой консультации по всем юридическим вопросам;
  • аудиторское, предназначенное для оптимизации бухгалтерского учета.

Наставничество в бизнесе принимает разные формы. Так, например, наставник может заниматься исключительно обучением персонала и руководства фирмы. В этом случае наставничество включает проведение семинаров, лекций и тренингов, а также разработку методических рекомендаций.

Также наставничество бывает экспертным и проектным. Экспертное наставничество – это анализ деятельности компании и разработка решений по устранению выявленных проблем силами одного наставника. Проектное наставничество отличается от экспертного тем, что наставник работает совместно с сотрудниками организации.

Современный бизнес не может обойтись без наставничества в области информационных технологий. Это отдельный вид работы консультанта, в которую входит разработка и внедрение необходимой предприятию информационной инфраструктуры, программного обеспечения, интернет ресурсов.

Консалтинговые компании как наставники

Консалтинговые компании занимаются консультированием бизнесменов в области производства, продаж, эффективного управления и других вопросов, касающихся работы предприятия. Работа консалтинговых компаний в качестве наставников направлена на оптимизацию бизнес-процессов, повышения рентабельности и других показателей экономической деятельности предприятия.

Консалтинг представляет собой оценку и анализ работы организации с последующей разработкой рекомендаций относительно повышения эффективности этой работы. Преимущество консалтинга состоит в том, что сторонние специалисты оценивают деятельность предприятия более объективно.

Привлекать консалтинговую компанию в качестве наставника более выгодно, чем работать с отдельным консультантом. Это связано с тем, что в штат консалтинговой компании входят все необходимые специалисты.

Согласитесь, один человек не может быть экспертом во всех сферах бизнеса.

Поэтому руководители, обратившиеся в консалтинговую компанию, получают в помощь того наставника, который специализируется на развитии определенной сферы.

В зависимости от поставленных целей консалтинговая компания как наставник выполнит одну или несколько из перечисленных задач:

  • оценка эффективности работы компании;
  • анализ деятельности структурных подразделений;
  • аудит бухгалтерской и финансовой отчетности;
  • выявление существующих проблем и прогноз возможных;
  • разработка маркетинговой стратегии и кадровой политики;
  • модернизация технологических процессов и повышение производительности;
  • обучение персонала и реорганизация структурных подразделений организации.

Каждый руководитель, заинтересованный в повышении эффективности работы предприятия, нуждается в услугах наставника. Но содержать штат специалистов невыгодно, поэтому единственный оптимальный вариант – привлечь консалтинговую компанию.

Как и где искать?

Чтобы найти наставника для бизнеса, нужно уделить внимание таким факторам:

  • успешности и репутации компании;
  • уровню профессионализма сотрудников;
  • стоимости услуг специалистов;
  • отзывам других предпринимателей.

Например, в столице работает много консалтинговых компаний. Чтобы понять, сможет ли хоть одна из них выполнить функцию наставника, ее нужно оценить по всем описанным критериям.

Уровень успешности компании показывают уже реализованные проекты. Поэтому важно узнать, с какими предприятиями работала компания и каких успехов удалось достичь. То же самое касается сотрудников компании. Они должны обладать определенным опытом, который позволит развить бизнес. Естественно, стоимость услуг таких специалистов не может быть низкой.

Отзывы на форумах и тематических сайтах позволят убедиться в том, что компания действительно подходить на роль наставника.

Источник: https://blog.oy-li.ru/kogda-vashemu-biznesu-nuzhen-nastavnik/

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: