Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно – повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими

Содержание
  1. Принцип Питера, или Почему на высоких должностях часто оказываются некомпетентные люди
  2. Критика принципа Питера
  3. Принцип Питера в современных условиях
  4. Карьерный рост в крупной компании: от собеседования до руководящей должности
  5. Подготовка к работе – «эффективная адаптация»
  6. Квалификационный план и зарплатная сетка
  7. Публичная защита на новую должность
  8. Выбор специализации или смена должности
  9. Рост до руководителя
  10. Карьерная лестница – продвижение и повышение вверх не спотыкаясь
  11. Что такое карьерная лестница
  12. Как пройти по карьерной лестнице быстро
  13. Какими качествами необходимо обладать
  14. Как обойти соперников
  15. Как не совершать ошибок и не спотыкаться
  16. Как не дать себя сломить
  17. Блиц – советы:
  18. Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение
  19. Виды деловой карьеры
  20. Цели деловой карьеры
  21. Этапы деловой карьеры
  22. Список использованной литературы
  23. 5 лайфхаков для начинающего руководителя
  24. 1. Выбирайте демократичный стиль управления
  25. 2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач
  26. 3. Создавайте команду
  27. 4. Не зазнавайтесь
  28. 5. Соблюдайте дистанцию в общении
  29. Что такое психоклимат и как понять, что он негативный
  30. И напоследок

Принцип Питера, или Почему на высоких должностях часто оказываются некомпетентные люди

Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно - повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими

Лоуренс Питер, канадский педагог, известен тем, что описал синдром конечной остановки, названный его именем: «Принцип Питера».

Суть этой концепции в том, что человек, поднимающийся по карьерной лестнице, неизбежно в конце концов занимает должность, где он уже не справляется со своими обязанностями: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности».

Этот конечный пункт карьеры Лоуренс назвал точкой некомпетентности, в которой сотрудник остается до пенсии (или пока не уволится). Давайте посмотрим, как этот карьерный механизм работает в современных компаниях.

Для начала опишу, как в организациях обычно происходит повышение в должности. Чаще всего руководители выбирают кандидата из нижестоящих сотрудников, которые хорошо справляются со своей текущей работой. Иначе говоря, повышают за былые заслуги — в надежде, что кандидат освоится и будет показывать хорошие результаты и на новой должности. Что происходит дальше?

Если сотрудник справляется, его опять повышают — по тем же критериям (конечно же, при наличии вакансии). Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он может подниматься в должности.

Но, как пишет Лоуренс Питер в своей книге «Принцип Питера», невозможно оставаться компетентным вечно. Рано или поздно работник окажется на посту, с которым уже не сможет справиться, то есть станет некомпетентным.

Визуально это выглядит так:

Что же происходит, когда сотрудник становится некомпетентным? Его перестают повышать. Таким образом, по мнению Лоуренса Питера, «компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными». И дальше начинается самое интересное.

Хотя некомпетентность сотрудника на новой должности становится очевидной, его не понижают и не увольняют. Предыдущая должность, как правило, уже занята. Да и признавать свою ошибку руководители не очень любят. Так и остается человек на этой должности до ухода на пенсию или увольнения по собственному желанию.

Если же вред от его некомпетентности слишком велик, его могут перевести на другую должность того же или близкого уровня. Питер называет такой вариант «пас в сторону». Есть и второй вариант.

Несмотря на некомпетентность, такого сотрудника повышают по личным или политическим мотивам («возвышение пинком»).

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями», потому что основное положение его принципа всё равно остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным. В итоге он создает видимость работы, а реально работают те, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Критика принципа Питера

Есть один момент, на который хотелось бы обратить ваше внимание. Принцип Питера срабатывает, когда речь идет о смене характера деятельности. Пока сотрудник работает в пределах своей области, каждая новая ступенька покоряется им, как правило, успешно (см. график).

А вот когда он меняет характер деятельности (что обычно происходит на более высоких уровнях карьеры), могут возникать проблемы. Например, сотрудник дорос до уровня руководителя проектов — он успешно создает продукты, которые компания продает. За эти заслуги его решают повысить в должности до более высокого руководящего уровня, где стоят совсем другие задачи.

Чтобы их решать, нужны иные компетенции и менеджерские навыки — характер работы меняется. Часто такой вариант заканчивается провалом.

Может ли человек отказаться от повышения? Будем откровенны, это сложно. Особенно, если человек амбициозный.

Лоуренс Питер пишет, что социально-экономические условия нацеливают нас на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате.

В таких условиях человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. И всё-таки понимание возможных последствий дает нам шанс более вдумчиво подойти к подобным решениям.

Принцип Питера в современных условиях

Лоуренс Питер описал свой иерархический принцип 50 лет назад, когда преобладала линейная модель жизни: получил образование, поступил на работу, сделал карьеру по выбранной профессии, вышел на пенсию.

Сегодня всё меняется настолько быстро, что людям нужно быть готовыми учиться всю жизнь и, возможно, настраиваться на несколько карьер в течение своего профессионального пути.

Тенденция такова, что скоро мы будем менять сферы деятельности так же часто, как раньше меняли должности в одной сфере, а значит, просто не будем успевать доходить до лоуренсовской точки некомпетентности. Кроме того, постоянное обучение, приобретение новых навыков станет для нас своего рода подушкой безопасности, оберегающей от синдрома конечной остановки.

Источник: https://zen.yandex.com/media/booksforyou/princip-pitera-ili-pochemu-na-vysokih-doljnostiah-chasto-okazyvaiutsia-nekompetentnye-liudi-5e5a15bedc29ff1c4ebdf571

Карьерный рост в крупной компании: от собеседования до руководящей должности

Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно - повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими

Собеседование прошло успешно, вас приняли в компанию. Через какие этапы вам предстоит пройти, и что ждет самых амбициозных сотрудников – в этой статье мы рассмотрим систему роста на примере IT-компании «ГЭНДАЛЬФ».

Есть много статей о том, как пройти собеседование, но о том, что ждет соискателя дальше, рассказывают куда реже. Но ведь не может быть так, чтобы вы устроились на работу – а дальше, на протяжении нескольких лет, ничего не менялось.

Трудоустройство в компанию предполагает профессиональный и карьерный рост. В любой компании этот путь должен быть упорядочен и прозрачен: а работодателю важно позаботиться о том, чтобы сотрудник понимал, как ему расти и что поможет ему получить повышение.

Об основных этапах, которые предстоит пройти соискателю, рассказывает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

Подготовка к работе – «эффективная адаптация»

Представление о должности и то, с чем в итоге сталкивается сотрудник, может различаться даже после нескольких этапов собеседования. Как бы отдел персонала ни старался его подготовить, что-то остается не до конца понятным.

При этом существует огромный провал между высокой мотивацией «Хочу устроиться и поскорее начать работу» и первыми днями работы. Ты только что рассказывал о себе на собеседовании: какой ты молодец, какой у тебя опыт,а тут приходишь и понимаешь, что не знаешь элементарных вещей:как оформить документ, переключить звонок…

Поэтому в компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Мы называем ее «эффективная адаптация», длится она от трех до пяти дней.

На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи.

Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе.

С помощью отдела развития персонала сотрудник знакомится с организационной схемой, узнает, какие есть отделы, ключевые лица компании, правила телефонии (как переключать звонок на других сотрудников), изучает внутренние кадровые документы, порядок согласования расходов, какие предстоит пройти внутренние обучения. Два-три часа в день сотрудник проводит в своем отделе, где ему проясняют основные задачи, знакомят с квалификационным планом, поясняют систему премирования.

Просто поручить задачу новому сотруднику и велеть ее выполнять – недостаточно. Нужно уделить ему внимание и быть готовым отвечать на вопросы.

По итогу есть даже экзамен – для самоконтроля. Чтобы увидеть при прохождении этого экзамена: о, я что-то недопонял, надо уточнить.

Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

Квалификационный план и зарплатная сетка

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы.

При приеме на работу определяется уровень компетенций соискателя, поэтому мы можем сразу сообщить, какая зарплата его ждет на первом этапе и дальше. Для каждой должности в компании есть сетка категорий и советующих им зарплат (исключая некоторые новые должности, где эта сетка в процессе подготовки). Менеджер может стать старшим, ведущим, главным.

Для должностей, имеющих более «дробный» рост, эти же деления могут иметь подкатегории: старший 1-й категории, 2-й категории и т.д. Можно проявить себя и стать более узким специалистом в той сфере, к которой у сотрудника лежит душа. Например, из специалиста-консультанта можно стать методистом, который будет обучать других консультантов.

На каждой новой категории предусмотрен рост зарплаты: оклада и премиальной части. Иногда может добавляться процент от продаж, премия от общего дохода отдела.
Требования к категориям тоже известны изначально и включены в квалификационный план.

Их можно поделить на три группы:

  • Общие требования: знание процессов внутри компании, технологий работы.
  • Профессиональные требования: пройдены необходимые обучения, получены сертификаты.
  • Требования по продуктивности: выполнение планов отдела, самого сотрудника.

Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

У соискателей очень распространено выражение: «Я хочу расти». Но когда дело доходит до действий, иногда может оказаться, что не так уж и хочу, либо не могу, либо я не умею расти, поливайте меня…

Здесь приходит на помощь непосредственный руководитель, который создает подходящие условия для роста. Сотруднику помогают сфокусироваться на квалификационном плане, при этом распределяя время на рабочие задачи.

Публичная защита на новую должность

Когда все требования квалификационного плана выполнены, следует процедура защиты на должность – чем-то похожая на защиту диплома в университете. Сотрудник представляет свои результаты перед коллегами. Это отличная возможность рассказать об итогах своей работы и планах действий на новой должности, а также получить отзывы коллег и рекомендации по дальнейшему развитию.

Чтобы продемонстрировать свои успехи, сотрудник готовит презентацию в PowerPoint, которая будет включать статистику по направлению сотрудника: например, количество продаж, звонков, привлеченных партнеров или приглашенных на собеседование соискателей, что-то измеримое. В квалификационном плане уже есть некая «планка», до которой этот показатель должен дойти.

Помимо этого, достижения сотрудника оцениваются в разрезе пяти ключевых ценностей компании: готовность делать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность, профессионализм.

Например, один из признаков ответственности – гордиться своими результатами. Это не так просто, как кажется. В реальности мешает стеснительность, неумение себя оценивать.

А ведь когда человек понимает:«Это я молодец», то он фиксирует свой поступок как норму поведения. Например, бабушку перевел через дорогу и думает: «Это норма поведения, гуманизм, верное отношение».

Если он по-настоящему гордится тем, что организовал корпоратив, предложил новую технологию работы, перевыполнил план, сделал крутую продажу или написал статью, то это то, что нам надо. И мы можем быть убеждены, что он в следующий раз так поступит.

Человек мыслит результатами своей работы, а не процессом. Один гордится, что он на работу вовремя приходит. Другой – что он на миллион продал. Сразу видна система ценностей.

После того, как представлены достижения, сотрудник презентует планы на следующую категорию. Завершается один этап – и сразу начинается следующий. Согласно планам устанавливаются сроки роста и, соответственно, примерная дата следующей защиты.

Неотъемлемая часть защиты – выявление точек роста и получение отзывов от коллег и клиентов.

Отзывы должны звучат конструктивно: что хорошего сделано, что можно улучшить, за что благодарны, какие успехи стоит отметить.

В финале защиты коллеги задают вопросы сотруднику, он получает подтверждение своим заслугам и заслуженные аплодисменты.После защиты меняется и должность (категория), и ставка по зарплате.

Выбор специализации или смена должности

Квалификационный план указывает верное направление – но не ставит суровые рамки. В развитии всегда есть возможность открыть новые границы и попробовать что-то иное, ранее никем не исследованное.

Например, иногда сотрудник приходит на одну должность, «стандартную», а потом выбирает более узкую специализацию. Причем это может быть совершенно новая должность, созданная специально для него.

Так, технический специалист может стать куратором группы и обучать новичков, а копирайтер вырасти в контент-маркетолога или редактора газеты.

Можно даже сменить отдел, в который изначально приходил сотрудник, причем порой с радикальной сменой вида деятельности.

Задача отдела персонала в том, чтобы человек, который имеет полную информацию о компании и своей вакансии, был убежден, что здесь он может реализовать свои возможности, сможет развиваться, получая поддержку коллег и руководства.

Это ключевое: раскрыть свой потенциал. Не только получить хорошую, любимую работу, а извлечь максимум из себя.

Хорошо может быть и толстому коту, который нежится на диване, ничего не делает и думает: «Вот это классно, вот это я люблю». Но пройдет время, придется оглянуться и подумать, а что я приобрел, кроме толстых боков?

А двигаться, развиваться всегда тяжело – и это нормально, и только это дает результаты. Это как желание бегать по утрам. Разве кому-то это нравилось, когда он только начинал? Вставать рано, бежать куда-то. А потом смотришь – какой я молодец, я стал сильнее.

Рост до руководителя

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва.

Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры.

Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы.
Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу,болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.

2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.

3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.

4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.

5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень.

Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста.

У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато.

Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель.

Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры.
В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет. Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности.

Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности с рядовой должности.

Источник: http://hr-elearning.ru/karernyy-rost-v-krupnoy-kompanii-ot-sobesedovaniya-do-rukovodstva/

Карьерная лестница – продвижение и повышение вверх не спотыкаясь

Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно - повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими

Сделать в жизни хорошую карьеру мечта многих, но не все имеют представление, что за этим кроется титанический труд, сопровождаемый регулярным саморазвитием, нервами, а иногда и здоровьем.

На пути профессионального роста перед всеми всплывает множество трудностей, которые подчас выбивают из колеи самых стойких людей.

Однако любой, кто чётко для себя наметил идти вверх по карьере должен знать многие тонкости касающиеся этого вопроса.

Что такое карьерная лестница

Само понятие карьерная лестница представляет процесс, в результате которого наблюдается должностные повышения, служебный рост и иные успехи.

В основе этого лежит:

  • вера в личный успех;
  • железная целеустремлённость;
  • позитивный настой;
  • полнейшая самоотдача;
  • постоянное развитие и стремление осваивать новое, в частности, больше изучать тематической литературы, посещать семинары или тренинги;
  • всегда не бояться высказываться и задавать вопросы.

Важно: только совокупность всех факторов является составляющей этого понятия.

Как пройти по карьерной лестнице быстро

Каждая конкретная должность и специфика работы предприятия подразумевает свои возможности и этапы служебного продвижения.

На примере менеджера по карьерной лестнице можно продвинуться значительно быстрей при выполнении определённых рекомендаций:

  1. Попытаться заполучить власть. Сначала это будет незначительная, к примеру, контролировать работу нескольких рядовых сотрудников, но при успешном выполнении возложенных функций возможность расширения полномочий будет более реальной. Для получения власти требуется:
    • больше других проявлять активность, особенно при высшем руководстве;
    • всегда быть в курсе дел и активно участвовать в обсуждениях;
    • зарекомендовать себя как исполнительного и ответственного сотрудника.
  2. Грамотно планировать и распределять время – стараться все поставленные задачи выполнять к сроку, никогда не опаздывать, чётко расставлять приоритеты в делах.
  3. Выдвигать свои идеи и стремиться, чтоб их утвердили. Для этого нужно:
    • продумать всё до мелочей;
    • быть готовым ответить на любые вопросы относительно своего плана.Совет: не высказывать идею, если риски её успешного осуществления под большим вопросом или могут возникнуть серьёзные трудности на этапе реализации.
  4. Отлично ладить с руководством, здесь нужно:
    • всегда проявлять уважение;
    • никогда не обсуждать начальство с остальными сотрудниками;
    • хвалебно высказываться, но в меру, относительно принятых решений руководителем;
    • всегда стремиться в полном объёме выполнить все поручения.Также для быстрого продвижения по карьерной лестнице важен внешний вид. Стоит задуматься соответствует ли он компании, статусу, возрасту и прочему.

Какими качествами необходимо обладать

Успешное и быстрое служебное продвижение связано с рядом личных качеств. Их отсутствие не позволит человеку прийти к намеченным целям или сделает этот путь излишне долгим.

Первостепенными качествами признаются:

  1. Лидерство – постоянно стремиться брать ответственностью на себя, быть первым в высказывании предложений.Совет: не бояться принимать даже жесткие решения.
  2. Смелость, каждый человек, желающий добиться профессионального роста должен:
    • не бояться публично выражать мнение;
    • открыто предлагать новые идеи;
    • корректно критиковать и высказывать сомнения;
    • верить в себя.
  3. Настойчивость – постоянно заявлять о себе, предлагать свои услуги и помощь в разных проектах.
  4. Совершенствование:
    • всегда учиться и осваивать новое;
    • быть в курсе последних внедрений и событий (конкретного предприятия);
    • всегда анализировать свою деятельность и стремиться стать ещё лучше.
  5. Стойкость, здесь главное:
    • спокойно переносить личные поражения;
    • не впадать в панику при первой неудаче;
    • адекватно относиться к отказам и прочее.
  6. Коммуникабельность, требуется уметь находить общий язык с разными сотрудниками, никогда не опускаться до оскорблений или сплетен.

Совет: если какое – либо качество не достаточно выражено, стоит работать над его совершенствованием.

Как обойти соперников

В борьбе за должностные продвижения нужно всегда стараться быть лучше соперников.

В этом вопросе помогает:

  1. Активное принятие участия в обсуждениях идей или проектов, предлагаемых руководством:
    • требуется грамотно высказывать свои доводы;
    • не бояться указывать на недостатки;
    • подсказывать, как лучше поступить для реализации задуманного.Совет: говорить можно только при полной уверенности в своей правоте.
  2. Всегда двигаться к поставленной цели, для этого:
    • не стесняться задавать вопросы;
    • всегда обращаться за помощью, даже к высшему руководству;
    • честно говорить про свои недочёты и стараться не допускать подобного в дальнейшем.
  3. Делать все зависящее, чтобы начальство давало важные поручения:
    • зарекомендовать себя с ответственной стороны;
    • проявить себя как человека способного на принятие решения.

Важно при конкуренции с коллегами не пытаться их очернить перед руководством, а также нельзя придавать огласке их, никак не связанные с рабочими моментами, проступки. Подобное может только навредить личному продвижению по карьерной лестнице, а зачастую вызовет у начальства негативное отношение.

Как не совершать ошибок и не спотыкаться

Каждый сотрудник, даже самый опытный, совершает ошибки или спотыкается, и бояться этого не стоит. На пути карьерного роста такие риски возрастают.

Существует несколько советов позволяющих минимизировать данные ситуации:

  1. Не перекладывать ответственность на других коллег. Никогда нельзя говорить фразы:
    • не мои обязанности;
    • у меня и так слишком большая загруженность и прочее. Совет: при порученном задании пытаться всеми силами его реализовать.
  2. Не сплетничать:
    • не высказываться про заработные платы других сотрудников; Важно: не жаловаться, что незаслуженно не доплачивают или лишают премий, лучше напрямую, при подходящем случае, об этом поговорить с руководством.
    • не принимать участия в обсуждении личной жизни членов коллектива, особенно руководителей. Совет: на корню пытаться пресекать распространение слухов.
  3. Реально оценивать свои профессиональные данные. Важно: следить за самооценкой, чтоб она не была слишком завышена.
  4. Не тратить рабочее время на лишние разговоры и дела:
    • свести к минимуму обсуждения про погоду, прошедшие выходные или праздники и прочее; Совет: быть бесчувственным и не проявлять интереса к другим людям тоже нельзя, главное, придерживаться меры.
    • не жаловаться трудностями в работе;
    • меньше времени уделять чаепитиям.
  5. Не позволять опаздывать. Совет: если на рабочее место в силу, каких – либо обстоятельств, не получается прийти вовремя, обязательно предупредить непосредственного начальника и извиниться. Также нельзя приходить на работу в неопрятном виде или игнорировать дресс-код.

Как не дать себя сломить

На пути достижения карьерных целей недовольства у коллег, зависти, а иногда и попыток подставить будет достаточно. Главное, морально выстоять и не дать себя сломить.

Здесь важно:

  1. Контролировать собственные эмоции. При неудачах и прочих сложностях никогда не показывать страха, агрессии, слёз.
  2. Стараться спрогнозировать заранее все возможные последствия, какого – либо рабочего момента.
  3. Не возлагать больших ожиданий на других сотрудников.Совет: всегда помнить, что в рабочих отношениях лучше полностью полагаться только на себя.
  4. Не говорить открыто про личные опасения или негодования, иначе недоброжелатели могут этими слабостями воспользоваться в дальнейшем.

Если случились сложности, помнить, что это бывает практически у всех. Главное не отчаиваться, и двигаться вперёд к намеченным целям.

Блиц – советы:

  • при желании сделать карьерный рост постоянно самосовершенствоваться;
  • больше времени уделять росту профессиональных качеств;
  • не бояться искать и просить помощи у более опытных коллег;
  • не показывать излишне свои чувства и не обсуждать проступки других людей.

ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К VDCARDSНАЧАТЬ РАБОТУ

Источник: https://vd.cards/ru/kar%27ernaja_lestnica

Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение

Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно - повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими
Перейти к содержимому

Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

«Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Виды деловой карьеры

Различают два вида карьеры:

  • профессиональная
  • внутриорганизационная

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

  • обучение,
  • поступление на работу,
  • профессиональный рост,
  • поддержка индивидуальных профессиональных способностей,
  • уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

  1. Вертикальное – именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
  2. Горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
  3. Центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

Цели деловой карьеры

Цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

Нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели деловой карьеры имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели деловой карьеры могут быть следующие:

  • заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
  • получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых;
  • занимать работу или должность, усиливающую ваши возможности и развивающую их;
  • иметь работу или должность творческого характера;
  • работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимости;
  • иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;
  • иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей деловой карьеры – постоянный процесс.

Этапы деловой карьеры

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

  1. Подготовительный (18 – 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьера начинается с момента зачисления выпускника в штат организации; в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.
  2. На адаптационном этапе (23 – 30 лет) происходит процесс освоения работником выбранной профессии, приобретение необходимых навыков, формируется квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала бы необходимые предпосылки. Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового менеджера руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи начинающего руководителя не наносят организации большого ущерба, а у него не отбивают желание к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и его нужно как можно быстрее продвигать вперед или же предоставить ему возможность сделать карьеру в качестве специалиста.
  3. В рамках стабилизационного этапа карьеры (30 – 40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Здесь выяснены и укрепляются профессиональные цели, и на первый план выходит тщательное планирование карьеры; борьба за повышение; активность, направленная на содействие развитию; любые образовательные программы, которые кажутся необходимыми для достижения целей. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.
  4. Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 – 50 лет. Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально не более 6 — 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».
  5. В возрасте 50 – 65 лет в деловой карьере наступает этап зрелости. Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.
  6. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60-65 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Список использованной литературы

  1. Весин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 1998.- 496 с.
  2. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических и трудовых проблем. – М.: Экономика, 1998.- 247 с.
  3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: ЗАО «Экономпресс», 1997. — 284 с.

Источник: https://gekoms.org/2012/11/03/note-15/

5 лайфхаков для начинающего руководителя

Продвижение по служебной лестнице обычно означает одно - повышение до руководящих должностей. Но как быть сотрудникам, которые совсем не заинтересованы в управлении другими

Наконец-то дождались повышения? Поздравляем! Свой профессионализм вы уже доказали, теперь время продемонстрировать свои управленческие и организаторские способности. Потому что новая должность — это не только новые обязанности, но и новая роль в коллективе. Вы к этому готовы?

Я решила собрать рекомендации для начинающих руководителей отделов, подразделений, компаний. Ведь продвижение по карьерной лестнице одного человека может стать проблемой для остальных членов коллектива и даже негативно отразиться на рабочей атмосфере.

Какой стиль руководства выбрать? Как мотивировать сотрудников? Что такое психоклимат и как понять, что он негативный? С этими вопросами я обратилась к психологу-консультанту агентства Wezom Антонине Ульяннской.

По её словам, 80% начинающих менеджеров не знают или даже не задумываются о психологических аспектах управления коллективом.

А задуматься есть над чем, если вы не хотите через месяц-два увидеть снижение производительности и пачку заявлений на увольнение от недовольных подчинённых.

1. Выбирайте демократичный стиль управления

Из трёх стилей — авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) — именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

  • не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
  • предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
  • привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
  • поощряет творческие идеи, инициативы;
  • выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
  • видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

  • поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
  • познакомиться с коллективом и организационными процессами;
  • определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач

Такой способ поможет повысить самодисциплину в коллективе. Ведь ответственность за принятые решения переходит на сотрудников. Это и подразумевает демократический стиль менеджмента.

Дайте почувствовать сотрудникам свою значимость. Ощущение простого винтика в огромном механизме вряд ли вызовет энтузиазм.

А когда подчинённые станут важными участниками общего процесса, будут более ответственно подходить к делу.

Если сотрудники не справляются, начальник-демократ не использует властные методы и ни в коем случае не ругает прилюдно.

Запомните правило: хвалить при всех, наказывать наедине.

Подчинённые не должны бояться вызова на ковёр. Наказать в демократическом стиле означает разъяснить, что не так, найти причины и способы это устранить.

3. Создавайте команду

Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты.

Для этого развивайте управленческие навыки.

Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами — не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

Ошибка начинающих менеджеров — в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

4. Не зазнавайтесь

Эта рекомендация тем, кто получил повышение и стал руководить своими коллегами. Ощущение власти может вскружить голову. Но это временный эффект. Грамотный начинающий руководитель:

  • признаёт, что повышение — это не венец карьеры, а он не властелин мира;
  • понимает, что новая должность — это большая ответственность;
  • учитывает личный опыт до повышения;
  • продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
  • не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» — признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

5. Соблюдайте дистанцию в общении

Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета.

Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное — не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

Что такое психоклимат и как понять, что он негативный

Психоклимат — это комфортный эмоциональный настрой, атмосфера, в которой работают сотрудники. Показатели негативного климата в коллективе — это:

  • текучка кадров;
  • частые больничные;
  • низкая производительность труда;
  • напряжённые отношения между коллегами;
  • всеобщая раздражительность и неудовлетворённость;
  • нежелание сотрудников совершенствоваться;
  • недоверие;
  • психологическая несовместимость;
  • отсутствие желания работать в одном кабинете.

К признакам позитивного климата относятся:

  • доброжелательные взаимоотношения;
  • высокая степень доверия среди членов коллектива;
  • желание находиться в коллективе в рабочее время и проводить вместе досуг (корпоративный отдых, совместные тренинги, вылазки на природу и прочее);
  • отсутствие внутренних конфликтов и «группировок»;
  • сплочённость сотрудников в форс-мажорных ситуациях, высокий уровень взаимопомощи (не каждый сам за себя);
  • свободное обсуждение текущих вопросов (никто не боится высказывать собственное мнение);
  • здоровая деловая критика;
  • отсутствие давления на подчинённых.

Кроме внутренних факторов, на атмосферу в коллективе влияют:

  • физические условия труда;
  • текущее положение дел в компании;
  • экономическая, политическая, социальная ситуация в государстве.

Проанализируйте, как подшефные общаются и взаимодействуют между собой, часто ли конфликтуют или выражают недовольство, как относятся к сотрудникам из других (смежных) отделов.

Психологи рекомендуют провести анонимное анкетирование, чтобы выяснить, какой психоклимат преобладает в коллективе. И если повлиять на положение дел в стране начальник отдела не в силах, то позаботиться об условиях труда, выяснить причины недовольства и мотивировать работников может.

И напоследок

Рекомендаций для начинающих управленцев гораздо больше, чем пять. Но мы попытались выбрать базовые советы, следуя которым молодой руководитель гладко войдёт в новую роль и не станет объектом негативных обсуждений в коллективе.

Источник: https://Lifehacker.ru/nachinajushhij-rukovoditel/

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: