Психологическая безопасность работников – ключ к высокой продуктивности. Несколько советов для поддержания хорошей атмосферы в коллективе

Содержание
  1. Здоровая атмосфера в коллективе – советы по созданию, инструменты
  2. Оценка микроклимата и основные факторы влияния
  3. 6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе
  4. Совет №1: Трансляция командных ценностей
  5. Совет №2: Четкое распределение ролей в команде
  6. Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта
  7. Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений
  8. Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса
  9. Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам
  10. Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат
  11. Заключение
  12. Как улучшить психологический климат в коллективе?
  13. Психологический климат в коллективе. Основные понятия
  14. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
  15. Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению
  16. Как улучшить психологический климат в коллективе
  17. Атмосфера в коллективе: что вы можете сделать уже сегодня для ее улучшения
  18. С чего начать создание атмосферы в коллективе?
  19. Поэтому, руководитель салона или арт-директор:
  20. Какие приемы применять на постоянной основе?
  21. Культивируйте взаимопомощь!
  22. Держите руку на пульсе жизни своей команды
  23. Используйте разные возможности для получения достоверной информации о психологическом настрое вашей команды:
  24. Поставьте точный диагноз психологической атмосфере в своем коллективе
  25. Что вы транслируете своей команде?
  26. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
  27. Психологический климат в организации
  28. Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе
  29. Структура коллективного психологического климата
  30. Методы создания коллектива
  31. Оценка эффективности деятельности руководителя
  32. Творческие организации

Здоровая атмосфера в коллективе – советы по созданию, инструменты

Психологическая безопасность работников - ключ к высокой продуктивности. Несколько советов для поддержания хорошей атмосферы в коллективе

Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.

Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает.

Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании.

Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

  1. На общих собраниях.
  2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
  3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

  • групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
  • характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
  • уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
  • условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
  • стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом 

  • нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.

В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:

  • изменение настроений в обществе;
  • повышение престижности профессии;
  • выведение услуг на новый уровень;
  • популяризация ЗОЖ и профилактики заболеваний;
  • фокусировка на значимости семьи, безопасности, здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение.

Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться.

Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:

  1. Бухгалтерский учет, оформление товарных накладных, кадровый учет – обязанности бухгалтера.
  2. Ведение переговоров с поставщиками, закупки, отслеживание поставок, оформление сопроводительных документов, проверка качества товара – за менеджером по закупкам.
  3. Формирование ассортиментного ряда, анализ спроса и статистики продаж – за категорийным менеджером.
  4. Создание контента – задача контент-менеджера, копирайтера, SEO-специалиста.
  5. Привлечение и удержание клиентов – обязанность интернет-маркетолога.
  6. Обработка заявок и звонков, консультация покупателей – за менеджером по продажам.
  7. Техподдержка сайта – за системным администратором и программистом.

В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.

Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта

Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.

Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:

  • выражайте признательность;
  • поощряйте творческую инициативу, желание развиваться в профессиональной отрасли;
  • отмечайте вклад сотрудников в общее дело на собраниях;
  • благодарите за креативные идеи, решение сложных, нестандартных ситуаций;
  • ставьте ударение на ценности рядового сотрудника для компании.

Какой способ мотивации персонала самый эффективный? 

Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.

Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений

По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.

Дружественную атмосферу формируют:

  • взаимопомощь;
  • терпимость к недостаткам коллег;
  • налаженная система коммуникации;
  • работа в команде;
  • совместный отдых;
  • общие интересы сотрудников.

Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:

  • пресекайте попытки подняться по карьерной лестнице за чужой счет;
  • исключайте жесткую конкуренцию в команде;
  • сочетайте сильные качества отдельных специалистов;
  • культивируйте взаимопомощь;
  • одобряйте совместное времяпровождение.

Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.

Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса

Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.

Посадите конфликтующих за стол переговоров:

  • выступайте независимым регулятором;
  • выясните причину противостояния;
  • поочередно выслушайте участников конфликта, не позволяя перебивать оппонента;
  • обозначьте последствия конфликтной ситуации;
  • обсудите риски предложенных идей, найдите взаимовыгодные компромиссы;
  • возложите ответственность за решение проблемы на конфликтующих членов команды;
  • при отсутствии прогресса примите решение самостоятельно.

Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.

Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам

Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер.

Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы.

В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:

  1. Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
  2. Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
  3. Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.

Заключение

Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке.

задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат.

Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/zdorovaya-atmosfera-v-kollektive

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Психологическая безопасность работников - ключ к высокой продуктивности. Несколько советов для поддержания хорошей атмосферы в коллективе

admin

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы.

А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой.

Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;чувство стабильности, защищенность;всеобщая готовность справляться с трудностями;оптимизм;приятное взаимодействие между работниками;симпатии и поддержка между сотрудниками;уверенность, внимание;настроенность на компромисс;допустимое свободомыслие;

желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера.

Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной.

К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников.

Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе.

Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;

опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;

контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);

предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях.

Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия.

Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно.

Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков».

Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи.

Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны.

Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места.

Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду.

Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе.

Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре.

Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п.

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.

А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

20 января 2014, 11:38

Дополнительная скидка +8% на все украшения SUNLIGHT при доставке (промокод «стиль8») Действует только при онлайн-заказе до 31.07.2020. Скидка не распространяется на золотые цепи, цепочные браслеты, золотые обручальные кольца, акционные товары и товары Хит-цена. Не суммируется с остальными скидками.

Источник: https://sunmag.me/sovety/20-01-2014-kak-uluchshit-psikhologicheskij-klimat-v-kollektive.html

Атмосфера в коллективе: что вы можете сделать уже сегодня для ее улучшения

Психологическая безопасность работников - ключ к высокой продуктивности. Несколько советов для поддержания хорошей атмосферы в коллективе

Зачем работать над созданием благоприятной атмосферы в салоне красоты? В конце концов, мы взрослые люди и приходим в салон красоты или косметологический центр на работу.

Я поговорила с собственниками бьюти-предприятий и собрала для вас подборку рекомендаций по теме: как улучшить микроклимат в коллективе салона красоты, косметологического центра или СПА.

Если коротко: факты говорят о том, что психологический микроклимат в коллективе влияет на конкурентоспособность предприятия.

Все руководители отметили, что высокая текучесть кадров, внутренние конфликты, повышенный уровень стресса на рабочем месте, плохое настроение сотрудников создают неблагоприятную атмосферу в коллективе и приводят к потере сотрудников и клиентов.

С чего начать создание атмосферы в коллективе?

Банально, но создание благоприятной атмосферы в коллективе салона красоты начинается еще на этапе подбора персонала и его адаптации во время испытательного срока.

Очень трудно выбирать «своих» людей, которые разделяют наши ценности, совпадают в вопросах отношения к работе и мотивированы не только деньгами, когда на рынке дефицит специалистов

Ирина, директор сети салонов красоты, Киев

Но, постоянно идя на компромиссы на этапе подбора персонала (потому как надо срочно закрыть вакансию), вы изначально ставите препятствия для создания продуктивного рабочего микроклимата.

Вы же знаете, что обучить человека до нужного уровня квалификации можно, а вот переделать его характер нельзя.

Если на этапе собеседования кандидат поливает грязью бывшего работодатели или коллегу, то определенно он будет мешать вам построить команду, в которой неприемлемы сплетни и негативная критика за спиной.

Несмотря на сложности с подбором мастеров в салоны, мы не идем на компромиссы. Любой компромисс в этом вопросе очень дорого обходится бьюти-предприятию

На этапе адаптации важно, чтобы новый мастер или администратор смог полностью погрузиться в жизнь салона.

Поэтому, руководитель салона или арт-директор:

  • предоставляет четкие рабочие инструкции,
  • проводит обучение внутренним стандартам,
  • сразу дает ответы на вопросы новенького.

Если новый сотрудник предоставлен себе, не сомневайтесь, он соберет все слухи, а то, что не соберет – дофантазирует сам.

В погоне за мастерами и администраторами, директора часто забывают не только о важности адаптации, но и про испытательный срок.

“Вместо того, чтобы по окончанию испытательного срока обсудить с новым парикмахером, которого я приняла на работу 3 месяца назад, совпали ли ожидания от совместной работы, вписывается ли человек в атмосферу в коллективе, способствует ли ее поддержанию, насколько ему комфортно и насколько его мотивирует работа, я, в рутине и командировках забыла об этом“, рассказала мне Светлана, собственник салона красоты из Днепропетровска.

Испытательный срок автоматически закончился, парикмахер продолжала работать, казалось, что все хорошо, а впоследствии оказалось, что новый сотрудник практически организовал “бунт на корабле”

Светлана, собственник салона красоты из Днепропетровска

Какие приемы применять на постоянной основе?

1. Информационная открытость

Тайны, недомолвки, скрытность порождают в коллективе напряжение и страх, создают стрессовую гнетущую обстановку. Неудивительно, что в таких условиях снижается продуктивность труда, уходит творческая энергия, появляется почва для сплетен.

Открыто и честно обсуждайте с сотрудниками текущую ситуацию, планы, решения и нововведения

Так вы продемонстрируете, что уважаете и считаете компетентными своих работников.

“Будьте готовы к диалогу с персоналом”, советует собственник одного из косметологических центров в Киеве. “Открытая двусторонняя коммуникация, когда сотрудники не просто получают директивы, но и участвуют в обсуждении определенного круга вопросов, могут высказывать свое мнение, не боятся задавать вопросы, быстро поменяет микроклимат в коллективе к лучшему”.

Насколько быстро? Все зависит от того, будете ли вы придерживаться этой практики постоянно или просто сделаете вид один раз. Все, что делается один раз, бессистемно, для галочки – не работает.

Директору косметологического центра или салона красоты нужно хорошо подумать, прежде чем делать что-то не подготовившись и самому не веря в результат.

Тем более, если речь идет об атмосфере в коллективе.

2. Здоровое отношение к ошибкам в работе

Невозможно избежать ошибок сотруднику на любой должности, начиная от руководителя, заканчивая уборщиком. Проколы будут, и для создания здоровой продуктивной рабочей атмосферы на предприятии очень важно уметь признавать и обсуждать свои ошибки. 

За редким исключением, мы стараемся профессиональные неудачи администраторов и мастеров превращать в опыт, который поможет им в будущем делать свою работу лучше, в стимул к положительным изменениям

Ирина, директор сети салонов красоты, Киев

Работа с клиентами салонов красоты и косметологических центров во многом уже стрессовая работа. Усугублять стресс страхом ошибки, боязнью реакции директора на промахи создадут микроклимат, в котором КПД обслуживания клиентов будет с каждым днем стремиться вниз.

Очень важно, чтобы и директор признавал свои ошибки, при необходимости отрыто приносил извинения, говорил об уроках, которые были вынесены из негативных ситуаций”, продолжает Ирина.

3. Поощрение инициативности

Позвольте сотрудникам открыто высказывать свое мнение, вносить предложения по улучшению рабочих процессов, принимать решения в рамах их компетенции. Обязательно давайте обратную реакцию сотруднику на высказанную им идею, не оставляйте ее без внимания, даже если считаете ее незначительной и не собираетесь ее внедрять.

Желание развиваться, искренняя заинтересованность достижениями своей профессиональной отрасли – качества, необходимые специалистам индустрии красоты. Не только приглашайте тренеров извне или отправляйте сотрудников на повышение квалификации, пользуйтесь также возможностями внутрикорпоративного обучения, когда опытные мастера делятся своими знаниями и навыками с коллегами.

5. Акцент на достигнутых результатах

Фокусируйтесь на успехах и достижениях бьюти-предприятия, не забывайте отмечать вклад каждого на общих собраниях. Это вдохновляет команду, дает стимул двигаться веред, проявлять творческую инициативу.

“Мы одни из первых подключили программу автоматизации салонов красоты и косметологических клиник нового поколения CleverBOX:CRM и имеем возможность оценивать работу сотрудников объективно”, говорит Ирина. “Например, мы можем беспристрастно и точно оценить работу администраторов наших салонов красоты и всегда озвучиваем результаты и критерии оценки”.

Мы не гадаем, сколько звонков принял каждый администратор, сколько записей сделал, сколько задач выполнил. Мы знаем это точно

Ирина, директор сети салонов красоты Киева

Не забывайте грамотно хвалить сотрудников за проделанную работу. Обязательно отмечайте, если человек справился со сложной, нестандартной задачей, проявил инициативу. Говорите, чем именно важна и ценна проделанная работа, как она отражается на общих результатах компании.

7. Фокус на общие вдохновляющие цели

Все руководители знают, что для создания благоприятной атмосферы важно, чтобы сотрудники воспринимали себя не просто людьми, работающими в одном месте, а командой, объединенной общими целями. Ровно до того времени, когда нужно этот тезис реализовать на практике.

Почему так?

Может быть, таких целей нет у самого руководителя? Или он не может их внятно сформулировать? “Индивидуальный подход”, “качественные услуги”, “лучшие мастера”, “высокий сервис” – все, на что хватает фантазии многих и многих руководителей бьюти-предприятий. Стоит ли говорить о том, что общие заезженные фразы, которые сам руководитель не умеет объяснить не объединят и не вдохновят коллектив.

Но, если человек видит свою работу только в постоянном повторении определенных механических действий (стрижка, наращивание ресниц, маникюр и т.п.), мотивация будет снижаться, а с ней расти недовольство, повышаться риск эмоционального выгорания.

Объясните сотрудникам, что их работа – это нечто большее: изменение настроения других людей, возможность вывести на новых уровень качество beauty-услуг, повысить престижность своей профессии. Сформулируйте свою цель, способную объединить и вдохновить сотрудников вашего бьюти-предприятия.

Культивируйте взаимопомощь!

Именно взаимопомощь является одним из ключевых индикаторов здоровой атмосферы в коллективе салона красоты. Работайте над искоренением равнодушия как в отношении коллег, так и в отношении клиентов.

Держите руку на пульсе жизни своей команды

Все руководители снова и снова акцентировали внимание на том, как важно собирать обратную связь у персонала, задавать вопросы об условиях работы, о проблемах и сложностях в выполнении задач, об изменениях, которые сотрудники хотели бы видеть.

Используйте разные возможности для получения достоверной информации о психологическом настрое вашей команды:

  • общие собрания,
  • разговоры с глазу на глаз,
  • анонимное анкетирование

Это нужно делать постоянно, а не от случая к случаю.

Поставьте точный диагноз психологической атмосфере в своем коллективе

Психологическая атмосфера – это тот эмоциональный настрой, который является преобладающим в коллективе. Это относительно устойчивое состояние команды, которое определяется рядом факторов: отношением сотрудников к работе и друг другу, настроениями и переживаниями.

Как понять, что в коллективе здоровый микроклимат?

  • в коллективе принято помогать друг другу, поддерживать
  • чаще всего у работников хорошее настроение и активный рабочий настрой
  • сотрудники строят долгосрочные рабочие планы и видят перспективы роста и развития
  • наблюдается доброжелательное открытое отношения к новым сотрудникам
  • команда знает, каковы общие цели
  • система мотивации на предприятии прозрачная и понятная для всех сотрудников
  • сотрудники знают, что их вклад ценят, а достижения отмечают
  • руководитель – лидер в глазах команды, к нему относятся с уважением, признают его авторитет
  • сотрудники радуются за достижения своих коллег
  • конфликтные ситуации возникают редко, проблемы открыто обсуждаются с руководством
  • персонал удовольствием идет на работу, участвует в корпоративных мероприятиях

Что вы транслируете своей команде?

Атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками во многом зависят от личности руководителя.

Вы можете пытаться насадить своим подчиненным определенные ценности (сервисное поведение, взаимное уважение) на тренингах, собраниях, через Кодексы и Стандарты салона красоты, но если ваше собственное поведение им противоречит, система будет все время давать трещины

Если руководитель сам проявляет неуважение к коллегам, может позволить себе критиковать и обсуждать сотрудников за спиной, демонстрирует халатное отношение к работе, то рано или поздно эти «зерна» прорастут в коллективе.

Благодарю руководителей бьюти-предприятий, поделившихся своим опытом создания микроклимата в коллективе.

[ атмосфера в коллективе, психологическая атмосфера в коллективе, создание атмосферы в коллективе ]

Мнение портала СМ может не совпадать с мнением авторов.

Будь в курсе всего, что происходит в индустрии красоты в Telegram-канале СМ!

Источник: https://salonmarketing.pro/blog/atmosfera-v-kollektive-chto-vy-mozhete-sdelat.html

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Психологическая безопасность работников - ключ к высокой продуктивности. Несколько советов для поддержания хорошей атмосферы в коллективе

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения.

Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект.

От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию.

Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании.

Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих  социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы.

Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника.

Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.
  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.
  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя.

Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх.

Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.

  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником имеет двусторонний характер взаимодействия, и в первую очередь это относится к руководителям высшего звена: их влияние на коллектив огромно.

Менеджер, поставивший перед собой цель создания эффективного коллектива, должен обладать определёнными качествами, которые будут служить примером для подчинённых и помогать процессу сохранения организованности:

  • доброжелательность и уважение независимо от ценности сотрудника (уважение к личности);
  • принципиальность — способность придерживаться собственных правил;
  • умение замечать и публично поощрять даже небольшие успехи;
  • высказывать критику, напротив, наедине и в нейтральных выражениях, затрагивающих исключительно профессиональные качества;
  • умение мотивировать сотрудников на саморазвитие;
  • быть примером в сфере наставничества.

Эгоизм, нетерпимость, нелогичность реакций руководителя на производственные ситуации разобщают и сбивают с толку сотрудников. Как ни печально, человек приходит работать в компанию, а уходит зачастую от руководителя.

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс.

Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее  «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день.

Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно.

С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: