Психологический климат в коллективе – это что такое? Изучение и формирование

Содержание
  1. Социально-психологический климат коллектива: что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте
  2. Что такое психологический климат?
  3. Формирование благоприятного климата
  4. Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
  5. Личные
  6. Удовлетворённость поставленными задачами
  7. Возможность роста
  8. Комфорт на рабочем месте
  9. Условия проведения свободного времени
  10. Обстановка в семье
  11. Общие
  12. Совместимость сотрудников организации
  13. Сработанность
  14. Сплочённость
  15. Характер коммуникаций
  16. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
  17. Работа с группой
  18. Индивидуальная работа с членами коллектива
  19. Исследование социально-психологического климата в коллективе
  20. Социометрический тест (по Дж. Морено)
  21. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
  22. Определение индекса групповой сплоченности Сишора
  23. Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного
  24. Что такое социально-психологический климат (СПК)
  25. Какую роль играет
  26. Признаки благоприятного социально-психологического климата
  27. Личные (каждого сотрудника)
  28. Общие (коллектива)
  29. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
  30. Групповая работа с коллективом

Социально-психологический климат коллектива: что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте

Психологический климат в коллективе - это что такое? Изучение и формирование

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время.

Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера.

Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

  • стиль взаимодействия членов группы;
  • отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
  • сложность выполняемой работы;
  • эмоциональное состояние участников;
  • психологическая совместимость членов группы;
  • традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

  • социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
  • морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

БлагоприятныйНеблагоприятный
ОптимизмПессимизм
ДоброжелательностьАгрессия
БезмятежностьНапряжённость
Открытость, взаимопомощьХолодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задачПостоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержкаПодозрительность, закрытость
Лёгкость общенияКонфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

  • производительность труда;
  • успешность достижения общих целей;
  • безопасность;
  • эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

  • личные;
  • общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу.

Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее.

Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников.

Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность.

Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника.

В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров.

В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны.

Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач.

Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков.

Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

  • отношение к лидеру;
  • доверие;
  • признание личного вклада в общее дело;
  • продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость.

Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом.

Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

  • общительность;
  • адекватная оценочность;
  • умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
  • знание основ конструктивной критики;
  • умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными.

Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом Батуриным Никитой Валерьевичем. 

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива.

В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями.

Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

  • Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

  • Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам.

В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива.

Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

  • Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

  • определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
  • порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
  • выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью.

Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива.

Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности.

Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата.

Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Источник: https://ProPanika.ru/psihologiya/kak-sozdat-blagopriyatnyj-sotsialno-psihologicheskij-klimat-kollektiva/

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Психологический климат в коллективе - это что такое? Изучение и формирование

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации.

Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.

Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат».

Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
  2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  3. Отношения между подчиненными и руководителями;
  4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
  2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
  3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
  4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
  5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

  • Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
  • Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса.

Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку.

В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:).

В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива.

Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности.

Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию.

Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива.

Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» – те сотрудники, которые получили максимальное количество .

Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником.

В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше , чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора.

Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос.

Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями.

Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива.

Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи.

Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному – 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе.

Минимальная суммарная оценка – 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы.

На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа.

«Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа.

Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек.

Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/issledovanie-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Психологический климат в коллективе - это что такое? Изучение и формирование

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений.

Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Какую роль играет

Как стать лидером в коллективе на работе и в жизни

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний.

Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной.

Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Управление персоналом — что это такое, принципы и функции процесса

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

  • творческий подход к делу;
  • согласованность действий;
  • отсутствие формализма;
  • доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
  • эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
  • положительный настрой участников группы;
  • объективная оценка работы исполнителей;
  • полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
  • взаимная требовательность и ответственность работников;
  • деловая критика;
  • свободное высказывание мнения при решении общих задач;
  • отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Позитивно заряженный коллектив

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки.

Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников.

Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы.

Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

  • материальное вознаграждение;
  • дружеские межличностные отношения;
  • творческая, интересная деятельность;
  • возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
  • вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности.

Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации.

Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе.

Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом.

Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

  1. Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
  2. Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
  3. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
  4. Исключение лишних сотрудников, вакансий.
  5. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
  6. Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
  7. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: