Система поощрения сотрудников организации

Содержание
  1. Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя
  2. Виды премий
  3. Приказ на премию
  4. Алгоритм премирования сотрудников
  5. Положение о премировании
  6. Как учитываются премии при расчете среднего заработка
  7. Cистемы премирования работников предприятия
  8. Разработка системы премирования персонала в организации
  9. Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования
  10. Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников
  11. Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
  12. Оклад плюс премия — система оплаты труда
  13. Балльная система премирования работников
  14. Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку
  15. Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников
  16. Понятие мотивации персонала
  17. Цель мотивации персонала
  18. Решаемые задачи
  19. Методы мотивации персонала
  20. Нормативные виды мотивации
  21. Материальные виды мотивации персонала
  22. Нематериальная мотивация персонала
  23. Нематериальная мотивация сотрудников примеры
  24. Мотивация и стимулирование персонала
  25. Система мотивации персонала
  26. Принципы создания системы мотивации
  27. Заключение
  28. Правила оформления премий, система поощрений подчиненных в организации
  29. Общие сведения
  30. Правила оформления поощрений
  31. Разновидности и меры поощрения
  32. Документация, связанная с премиями
  33. Нарушения, влияющие на размер премии
  34. Возможные ошибки при планировании поощрений

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Система поощрения сотрудников организации

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Cистемы премирования работников предприятия

Система поощрения сотрудников организации

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда.

Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст.

57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

  1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
  2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
  3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
  4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
  5. Порядок лишения премиальных.
  6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

  1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
  2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
  3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
  4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
  5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
  6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
  7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
  8. Отсутствие брака произведенной продукции.
  9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

  1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
  2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
  3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
  4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
  5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
  6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

  1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
  2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
  3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Критерии премирования работниковБалл
Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией15
Недопущение случаев опоздания на работу10
Экономия ресурсов организации5
Отсутствие брака продукции5

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

  1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
  2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

***

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/cistemy-premirovaniya-rabotnikov-predpriyatiya.html

Мотивация персонала в организации. Стимулирование сотрудников

Система поощрения сотрудников организации

Производительность каждого работника зависит не только от имеющейся квалификации, трудовых навыков, но и от желания делиться своими знаниями с работодателем. Ведь материальное вознаграждение в большинстве случаев является только приятным дополнением к возможности реализовать свой профессиональный потенциал.

Именно поэтому грамотно построенная система мотивации персонала в организации должна включать в себя не только стандартный набор методов, но и инновации в виде учета индивидуальных особенностей.

Понятие мотивации персонала

Мотивация является сложной системой, включающей в себя несколько основных составляющих:

  • мотив – предмет либо идея, которые заставляют работника действовать;
  • потребность – психологический возбудитель активности;
  • интерес – эмоциональное состояние, побуждающее к познанию либо участию в каком-либо процессе;
  • стимул – фактор, который пробуждает и интерес, и потребность к определенным шагам.

Таким образом, мотивация персонала является важной составляющей трудового процесса, которая побуждает работников эффективно трудиться за счет стимулирования их интереса к достижению определенной цели.

Ведь работники прежде всего люди, а не инструменты, ввиду чего их психологическое состояние должно учитываться в первую очередь при построении линии трудовых правоотношений.

Цель мотивации персонала

Считается, что основной целью трудоустройства является получение материального вознаграждения. Однако, это заблуждение.

Ни один сотрудник не будет эффективно трудиться, если его способности не учитываются, не ценятся. Каждый даже маленький винтик должен знать, что его усилия напрямую влияют как на его личностный рост, так и на общий успех компании.

Побудить работника стать частью целого механизма может программа мотивации персонала, целью которой является не только создание оптимальных условий для труда, но и учет потребностей сотрудников.

Таким образом, путем применения ряда мер, направленных на эффективное использование имеющихся профессиональных навыков отдельно взятого сотрудника, компания не только повышает общую результативность, но и увеличивает прибыль.

Решаемые задачи

Использование системы мотивации персонала в компании помогает решить ряд стратегически важных задач, а именно:

  • привлечение квалифицированных сотрудников с высоким потенциалом;
  • формирование эффективной команды сотрудников;
  • повышение продуктивности труда;
  • эффективное использование рабочего времени и имеющихся ресурсов;
  • улучшение качества продукции либо предоставляемых услуг;
  • повышение дисциплинированности персонала;
  • достижение определенного статуса, престижа компании.

Методы мотивации персонала

Мотивация персонала является комплексом мер, направленных на повышение производительности труда, ввиду чего используется не один вид стимулирования, а несколько систем одновременно.

Только в совокупности можно учесть все нюансы трудового процесса того или иного предприятия, а также личностные особенности всех сотрудников.

В частности, наиболее распространенными являются:

  • материальное стимулирование;
  • профессиональное развитие;
  • социальное обеспечение;
  • моральное поощрение.

При этом ряд вышеуказанных мероприятий используется не столько по желанию работодателя, сколько во исполнение норм закона.

Ведь даже на законодательном уровне понимают, что добросовестный труд должен вознаграждаться не только в финансовом отношении, но и в социальном.

Нормативные виды мотивации

В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.

Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.

В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.

Материальные виды мотивации персонала

Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.

Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.

Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:

  • премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
  • бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
  • доплаты за повышение разряда либо классности;
  • компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
  • материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
  • разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.

Нематериальная мотивация персонала

Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором.

Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.

Профессиональное развитие

  • направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
  • повышение в должности при достижении определенных результатов;
  • предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
  • обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
  • возможность работать над собственными идеями.

Социальная помощь, которая складывается из:

  • предоставления медицинского полиса;
  • направления на психологические тренинги по саморазвитию;
  • делегирования определенных полномочий;
  • организации корпоративных вечеринок;
  • вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
  • направлении на санаторно-курортное лечение;
  • оплаты абонемента в спортивные секции;
  • организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
  • предоставлении помещения, отведенного под столовую;
  • установке кофейного автомата либо же душевой.

Моральное поощрение в виде:

  • ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
  • фотографий на доске почета;
  • званий в виде заслуженного работника года.

Нематериальная мотивация сотрудников примеры

Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.

Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада.

В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:

  • страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
  • ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
  • система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.

Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация, как и стимулирование персонала, имеют схожие задачи, которые выражаются в побуждении работников эффективно трудиться.

Однако, указанные системы имеют разные принципы действия. В частности, мотивация подразумевает собой деятельность, направленную на создание наиболее благоприятных условий для выполнения поставленных перед сотрудником задач.

То есть работник приходит уже в созданную систему поощрений, которые воздействуют на него с первого рабочего дня и мотивируют его к большим свершениям и повышенным результатам.

При этом даже при сравнительно невысоком результате либо же скрытом потенциале сотрудник может пользоваться частью определенных благ и рассчитывать на поддержку. Ведь работодатель заинтересован в раскрытии его потенциала, пускай и в долгосрочной перспективе.

Стимулирование же является строго точечным видом воздействия, которое выражается в скрытом принуждении. То есть определенное вознаграждение последует только после достижения высокого результата либо же положительного решения поставленной задачи.

При этом указанный метод не учитывает значальные усилия и затраты, а также личностные характеристики отдельно взятого сотрудника.

При этом, как показывает практика, стимулирование не всегда может принести ожидаемые плоды, а именно желание эффективно трудиться, особенно если иной системы на предприятии нет.

Именно поэтому для повышения потенциала сотрудников желательно использовать оба метода в зависимости от ситуации и их личных особенностей.

Система мотивации персонала

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

Именно поэтому при разработке системы мотивации персонала следует использовать индивидуальный подход.Ведь для кого-то звание «Лучший работник года» будет являться более весомым, чем несколько тысяч премиальных выплат.

Так, при выборе отдельно взятой системы следует учитывать следующие факторы:

  • ожидание работника, то есть какую награду он хочет получить за свои усилия либо же способности, а также чем он в итоге способен поделиться с компанией;
  • к какому психотипу сотрудник относится: лидеру, исполнителю либо же нейтралу;
  • на какой результат он нацелен, а именно материальные блага либо же статус и престиж.

Также следует учитывать сферу действия самой компании и отдельно взятых структурных подразделений. Ведь мотивация сотрудников отдела продаж должна кардинально отличаться от аналитического либо юридического сектора.

Не стоит забывать и о статусе самой компании, учитывая, что грамотно разработанная внешняя политика позволяет привлечь в штат наиболее квалифицированных работников.

Как открыть салон красоты с нуля и привлечь клиентов? – здесь больше полезной информации.

Принципы создания системы мотивации

Учитывая разнообразие трудовых отношений, а также личностные характеристики персонала, при разработке комплексной системы мотивации следует соблюдать определенные принципы, которые помогут эффективно использовать способности сотрудников на благо компании. В частности:

Вас заинтересует эта статья – ТОП 15 эффективных видов рекламы в интернете.

  • прозрачность системы мотивации, которая изначально доведена до каждого сотрудника, начиная от конкретно поставленных целей и оканчивая размером вознаграждения либо же поощрения;
  • объективность мотивации, которая подразумевает учет всех заслуг независимо от занимаемой должности и личностных симпатий;
  • соразмерность, которая выражается в адекватной оценке вклада отдельно взятого сотрудника и последующего вознаграждения;
  • своевременность, то есть поощрение сразу же после решения поставленной задачи, а не в виде премии, приуроченной к памятной дате;
  • значимость, которая выражается в вознаграждении, ожидаемом сотрудником за свои усилия.

Заключение

Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.

Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.

Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер. – оцените статью, 3.50 / 5 (кол-во – 6)

Источник: https://CashGain.ru/motivaciya-personala-v-organizacii-vidy-primery.html

Правила оформления премий, система поощрений подчиненных в организации

Система поощрения сотрудников организации

Система поощрений сотрудников организации — это важная составляющая мотивации всего коллектива. Это стимулирует производство, задает положительную атмосферу во всех подразделениях. Кадровики считают, что для такого рода поощрений есть специальная система и свод правил. К тому же каждая премия должна быть официально оформлена и задекларирована.

Цель выплаты премиальных вознаграждений. Поощрения работников — один из методов, способный заинтересовать их и улучшить трудовой процесс. При наличии на предприятии премиальной системы оплат, …

окончательная сумма выводится по отдельной схеме. Основной заработок — это оклад сотрудника или ставка по сделке, к ней уже добавляется начисление за высокие показатели деятельности.

Общие сведения

Важно! Точное определение премии можно озвучить так — поощрение в денежном или другом эквиваленте, которое выдается за успешное окончание определенного периода в работе.

На предприятии каждая премия — это некая часть зарплаты, которая направлена мотивировать каждого работника и улучшить показатели его деятельности. Подобное вознаграждение эффективно решает вопросы, связанные с управлением.

Правила оформления поощрений

Каждую премию нужно оформить согласно правилам. Для этого существуют нормативные акты, которые прописаны в коллективном договоре и положении о премировании. В них есть порядок выдачи премий, который основывается на приоритетности и причинах.

После того как принято решение премировать сотрудника необходимо оформить приказ. Для этого может использоваться служебная записка или докладная от руководства или контролирующей работу структуры.

Важно! Готовый документ отправляется на подпись к вышестоящему руководителю, там он может прочитать основания для премирования сотрудника, оценку его работы. В приказе зачастую указываются все важные сведения о подчиненном, в том числе его статус.

Формально документ, в котором оформлена премия, является служебной запиской. В ней проставляется несколько подписей, количество которых зависит от руководящего звена в организации. В обязательном порядке в подписях фигурирует бухгалтерия. Иногда может понадобиться подпись кадровика для подтверждения указанных данных о работнике.

Большая часть дела, касаемо подготовки служебной записки о премировании лежит на плечах отдела кадров, и только после она предается главному руководителю подразделения. С ним уже решается вопрос с видом премии и датой.

Разновидности и меры поощрения

Бывает несколько видов поощрения, и какому из них отдать предпочтение решает руководитель. Премия может быть материальной, моральной, правовой. Каждая из них имеет свое воздействие, но в любом случае оно сказывается положительно на результате дальнейшей работы.

Прежде чем решить премировать сотрудника нужно знать о видах премии, и какие из них работают максимально хорошо:

  1. Материальные поощрения включают в свой список деньги и ценные подарки. Но на вид нужно смотреть по ситуации, потому что будет странно получить за звание лучшего работника месяца кресло.
  2. Правовое поощрение — это легкое ослабление трудовой дисциплины, к которому относится внеплановый выходной или дополнительные дни к отпуску.
  3. Моральная премия — это в первую очередь грамота, благодарность.

Ко всем категориям можно отнести разовую выплату премий. Она дается при конкретных достижениях, в том числе за стаж, качественное выполнение срочного заказа, к юбилею и прочее.

В целом система поощрений зависит от конкретного предприятия или фирмы, в этом случае учитывается основная деятельность, специальности сотрудников и объемы работ.

Документация, связанная с премиями

Трудовой кодекс говорит, что премию руководитель может назначать по своему усмотрению, и не обязан это делать принудительно. Он самостоятельно утверждает систему оплат, в которой учитываются и поощрения.

Система вознаграждений может быть сдельной или по окладу, и она официально задокументирована.

Важно! Если в документации организации описана система оплат, в которую входит премия, начальник обязан начислять премии согласно этому постановлению. При несоблюдении этого правила, сотрудники могут подать жалобу в инспекцию по защите прав трудящихся. Именно поэтому все условия должны быть правильно отражены и в понятном контексте.

Основные документы, в которых отражается формат подобных выплат:

Трудовой договор, в котором указаны условия начисления и выплаты заработной платы и дополнительных выплат в виде бонусов и премий. Текст должен содержать четкую информацию, по которой работник знает о сроках и размерах денежных выплат.

Информация о премировании в трудовом договоре отражается прямым пояснением условий или отсылкой к конкретному документу, в данном случае к внутреннему положению. В большинстве случаев оформить соглашение лучше вторым способом, потому что он намного удобней. При изменении условий, они отражаются во всех документах.

Положение о премировании и оплате труда содержит в себе все необходимые условия. В нем говорится о возможностях поощрений, видах премий и бонусов, их периодичности. Кроме того в документе указываются категории работников или конкретные отделы, должности, выдвинутые на премию за отчетный период.

В положении об оплате труда есть схема, по которой проводится начисление, оно может быть фиксированным, процентным, праздничным. Так же в нем можно найти все существующие условия, которые определил начальник, и они соответствуют другим утверждениям.

Коллективный договор заключатся между сотрудниками и предприятием, и в нем есть вся необходимая информация я в полном доступе по оплатам и начислением.

Важно! Каждый сотрудник расписывается в положении об оплате и в трудовом договоре, после того как ознакомится со всеми пунктами.

Нарушения, влияющие на размер премии

Рядом с описанием условий для начисления премий и их размерами всегда приведены причины, по которым данное вознаграждение может снизиться или вовсе отсутствовать.

Среди основных причин можно выделить:

  • перевод работника на другую низкооплачиваемую должность после выговора или замечания;
  • нарушение пожарной безопасности, правил охраны труда и трудового распорядка.
  • некачественная работа, несоответствующая технологическим процессам;
  • нарушение распоряжений полученных от руководителя или мастера;
  • потеря или нанесение ущерба оборудованию, изготовление брака;
  • несанкционированные прогулы, работа в нетрезвом состоянии;

Причины для снятия вознаграждения так же весомы, как и основания для премирования сотрудников и исполняются в полной мере.

Возможные ошибки при планировании поощрений

Первая ошибка, которая может повлечь дальнейшее недовольство всего коллектива — это отсутствие связи между премией и качеством работы сотрудника. Это может случиться, когда на предприятии раздача премий автоматизирована и не привязана к качеству работы.

Премирование производится в автоматическом режиме всего состава, при этом нет показателей эффективности, по которым можно вычислить реально возможные суммы премий.

Плохо, когда премия является основой для страха, сотрудники пребывают в стрессе боясь сделать ошибку или не выполнить план. Особенно, если из-за чьей-то оплошности может пострадать вся бригада.

Желательно чтобы сумма премий была не самая маленькая. Даже если это разовая премия за труд, она должна быть такого размера, чтобы мотивировать получить еще больше. Хороший размер материального поощрения равен 20% оклада. В таком случае нужно еще смотреть и на должность, тогда размеры могут регулироваться по другим критериям.

Если премия выплачивается за работу на высоком уровне, тогда между достижениями и выплатой не должно проходить много времени. Если на предприятии начисление происходит в конце каждого квартала, тогда показатели будут расти к концу периода, а вначале они будут наиболее низкими.

Важно! Для стабильности настроения в коллективе важно знать основные суммы премий при каждом случае. Эти данные можно прописать в коллективном договоре и изменять по мере необходимости.

В случае невыполнения норм или присутствия брака, необходимо принимать показания работника, слышать причины. Для этого можно писать служебные записки и объяснительные. Все эти важно уметь анализировать, вносить коррективы, если недостатки найдены в системе или в оборудовании.

Каждый добросовестный и опытный руководитель знает, что иногда служит наибольшей мотивацией для сотрудников. Иногда достаточно простой похвалы после недавнего выговора.

Но бывает, что словестное поощрение наоборот расслабляет человека. При наличии наказания или штрафа, в виде поощрения можно считать частичную его отмену.

Получается руководитель, должен обладать основами психологии, чтобы уметь правильно взаимодействовать с каждым подчиненным.

Источник: https://onlineserviceip.ru/kadry/sistema-pooshhreniya-sotrudnikov-organizacii.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: