Советы руководителю о том, как мотивировать негативно настроенных сотрудников

Содержание
  1. Как мотивировать сотрудников
  2. Нет ничего универсального
  3. Ошибки в мотивации, способные убить бизнес
  4. Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:
  5. Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:
  6. И нематериальные стимулы, в число которых входят:
  7. Как мотивировать сотрудников и не совершить ошибок
  8. Почему сотрудник может быть не мотивирован
  9. Как мотивировать сотрудников
  10. Материальное поощрение
  11. Нематериальное поощрение
  12. Каких ошибок нужно избегать
  13. 10 ошибок руководителя, которые убивают мотивацию сотрудников
  14. Ошибка руководителя №1 “СЕМЬ ПЯТНИЦ НА НЕДЕЛЕ”
  15. Ошибка руководителя №2 “НЕ ДАЮТ РАЗВИВАТЬСЯ!”
  16. Ошибка руководителя №3 “ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИГРЫ”
  17. Ошибка руководителя №4 “ДУШАТ АВТОРИТАРИЗМОМ”
  18. Ошибка руководителя №5 “НЕ ДАЕТ АДЕКВАТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ”
  19. Ошибка руководителя №6 “БОИТСЯ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДЕЙСТВИЯ ПОДЧИНЕННЫХ”
  20. Ошибка руководителя №7 “НЕ ВЫПОЛНЯЮТ ДОГОВОРЕННОСТИ ПО ЗАРПЛАТЕ”
  21. Ошибка руководителя №8 “УРЕЗАЕТ ФУНКЦИОНАЛ”
  22. Ошибка руководителя №9 “РАЗМЫВАЕТ” ПОЛНОМОЧИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ”
  23. Ошибка руководителя №10 “ДАВИТ” ТОКСИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ И СТИЛЕМ РУКОВОДСТВА”
  24. 55 Способов как мотивировать сотрудников
  25. Что такое мотивация?
  26. Как не надо мотивировать сотрудников на работу – 3 большие ошибки
  27. Причины потери мотивации в работе
  28. Какие ошибки допускают предприниматели
  29. Распознание проблемы
  30. Страшный и опасный для руководителя креативный метод
  31. Самомотивация

Как мотивировать сотрудников

Советы руководителю о том, как мотивировать негативно настроенных сотрудников

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим.

И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом.

Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли.

Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива.

В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу.

И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа.

В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания.

При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого.

В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда.

А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства.

Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д.

Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников.

Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность.

В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами.

Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.

    ;

  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.

    );

  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее.

Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности.

В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании.

Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Источник: https://spark.ru/startup/envybox/blog/38207/kak-motivirovat-sotrudnikov

Как мотивировать сотрудников и не совершить ошибок

Советы руководителю о том, как мотивировать негативно настроенных сотрудников

Да, все люди разные, и то, что замотивирует одного, другому будет до лампочки. Но пытаться мотивировать сотрудников нужно, ведь от этого зависит успешность компании.

Почему сотрудник может быть не мотивирован

Если отбросить ситуации, когда сотрудник в принципе не хочет работать, но хочет получать большую зарплату, останется всего несколько самых важных причин отсутствия мотивации.

  • Сотрудник не знает или не понимает свои задачи и обязанности. Если у сотрудника нет никаких инструкций, а фронт работ размыт, он будет делать работу спустя рукава.
  • Сотрудник не видит связь между результатом своей работы и вознаграждением. Ему кажется, что сделал он много, а награда того не стоит. И награда может быть не только материальной. Для него такая работа сродни потере времени, поэтому он будет делать её без энтузиазма, пока в какой-то момент не решит сменить место.
  • В коллективе токсичная атмосфера. Когда в компании идут «подковёрные» игры, сотрудники стучат и плетут интриги, а начальство всё это поощряет, эффективно работать не сможет вообще никто.
  • У сотрудника нет амбиций. От него не получится добиться каких-то фантастических результатов. А любая попытка «надавить» может вылиться в негатив с его стороны.

Как мотивировать сотрудников

Никакого универсального способа мотивировать сотрудников нет. Характеры, желания и причины отсутствия мотивации у всех разные. Поэтому к каждому сотруднику нужно искать свой подход. Но фантазировать не нужно, способов мотивации не так уж много.

Материальное поощрение

Самый распространенный способ мотивации — дать денег. Вряд ли кто-то откажется от дополнительных денежных премий. Но здесь будь аккуратен: далеко не всем сотрудникам важны только деньги. Многие работают ради коллектива, общей идеи или вообще ради ободрения со стороны. Ну и имей в виду, что если сотруднику не приносит удовольствие работа в компании, никакие деньги его не удержат.

А так, вот что можно попробовать:

  • Увеличь заработную плату. Даже повышение на 5-10% даст мотивацию сотрудникам на несколько месяцев вперед.
  • Дай премию. Отмечай сотрудников, которые хорошо себя показали в этом месяце: заключили важную сделку, продали больше всех, нашли крупного клиента. Премия может быть не очень большой, но такое внимание от руководителя может здорово замотивировать.
  • Отправь сотрудников на обучение и оплати его. Такое вложение вернется троекратно, когда все полученные навыки воплотятся в жизнь. К тому же такой способ мотивации сплотит твоих сотрудников, а это тоже хорошо.
  • Оплати ремонт кабинетов, комнаты отдыха или кухни. Никому не хочется работать, когда потолок протекает, холодильник слишком громко поёт дифирамбы, а комп постоянно виснет. Удобное рабочее место — залог продуктивной работы.
  • Сделай корпоративные скидки. Постоянная скидка для сотрудников, скажем, в 20% повысит тебя в глазах людей, а еще повысит продажи.
  • Дари подарки. Конверты с деньгами, сертификаты, цветы по праздникам и не только. Например, самому продуктивному сотруднику в конце года можно подарить абонемент в спортзал или сертификат в SPA — пусть расслабится.
  • Делай приятные сюрпризы. Выходной, дополнительный час на обед, оплата мобильной связи, бесплатный обед — мелочь, а приятно.

Нематериальное поощрение

Так вот, вернёмся к тем, кто работает ради коллектива, идеи и общего одобрения. Да, есть такие люди, для которых человечность и добрые отношения с руководителем важнее любых денег.

  • Будь открытым. Не прячься в кабинете, находись в кругу сотрудников, общайся, выслушивай предложения и благодари. Работник должен знать, что всегда может к тебе обратиться.
  • Дай понять, что каждый сотрудник одинаково важен, как и его мнение. Если он не чувствует себя ценным кадром, мотивация стремится к нулю.
  • Хвали. Даже простое «молодец» или «отличная работа!» может поднять настроение и продуктивность любого сотрудника.
  • Организуй корпоративные вылазки. Праздники, поездки на природу, активные или настольные игры по вечерам — всё это может помочь наладить контакт с сотрудниками, разрядит обстановку, препятствует выгоранию.
  • Разреши работать удалённо. Ну или хотя бы не запрещай. Это вообще неплохой способ мотивации — лично у меня это одно из главных требований к месту работы. Думаю, сейчас все ощутили на своей шкуре, что в удалёнке нет ничего плохого.

Каких ошибок нужно избегать

Многие руководители не понимают, что такое мотивация и как с ней работать, поэтому совершают дурацкие ошибки. 

  • Признай, что сотрудникам нужна внешняя мотивация. Конечно, внутренняя мотивация человека играет важную роль в его жизни. Но уповать на это в работе не стоит. Иначе, рано или поздно, ты будешь пожинать неприятные плоды — когда компания будет разваливаться, рядом не останется ни одного преданного работника.
  • Не переноси своё восприятие на сотрудников. То что мотивирует тебя, не обязательно должно мотивировать остальных. Если тебе кажется, что хорошей зарплаты достаточно, чтобы сотрудник делал всё, что ты скажешь и по-настоящему старался — у меня для тебя плохие новости.
  • Не обобщай всех сотрудников. К каждому нужно подбирать свой стимул. Разговаривай с сотрудниками по отдельности. У всех разные цели и желания, поэтому спрашивай, чего бы им хотелось. Это поможет предоставить разные возможности для работы и профессионального роста, а не грести всех под одну гребёнку.
  • Не штрафуй в любой непонятной ситуации. Особенно не советую использовать денежные штрафы. Воспринимается это как воровство, создаёт нехорошую атмосферу и вызывает негатив. Если уж хочешь мотивировать «от противного», оттолкнись от интересов и характеров сотрудников. Кто-то любит свободу в работе? Контролируй его несколько недель. Кто-то любит принимать участие в совещаниях? Не зови его на них.

Собрать команду, мотивированную на достижение успеха (клише, но жизненное) — это большая задача любого руководителя. Советы из статьи помогут тебе не налажать и двинуться в правильном направлении. Удачи!

Источник: https://weeek.net/ru/blog/kak-motivirovat-sotrudnikov

10 ошибок руководителя, которые убивают мотивацию сотрудников

Советы руководителю о том, как мотивировать негативно настроенных сотрудников

Авторы: Сергей Мустафаев, внешний партнер.
Ирина Фролова, эксперт-практик в управлении персоналом и сопровождении продаж.

ИРИНА ФРОЛОВА, эксперт-практик в сфере управления персоналом и сопровождения продаж, бизнес-тренер, сертифицированный коуч по стандартам ICF. Не понаслышке знает о примерах различной мотивации в компаниях разного уровня

В большинстве случаев сотрудники приходят работать в компанию, а уходят – от руководителей. Иногда это происходит из-за каких-то личных качеств – не сошлись характерами, а бывает, что начальник не умеет мотивировать именно этого человека.

Приведу несколько наиболее распространенных моделей поведения руководителя, которые убивают любую мотивацию (так сказать, кейсы мотивации сотрудников, которых желательно избегать). Причем, к сожалению, такие пример управления мотивацией встречаются не поодиночке, а зачастую все вместе.

Особенно – в крупных компаниях, где большое количество менеджеров разного уровня.

Ошибка руководителя №1
“СЕМЬ ПЯТНИЦ НА НЕДЕЛЕ”

В бизнесе сейчас все очень быстро меняется, и руководителям, а также их подчиненным приходится быть очень гибкими и работать в состоянии неопределенности.

Но иногда сами управленцы подливают масла в огонь – постоянно меняют условия работы, генерируют много идей и раздают задачи, о которых забывают уже через пару часов.

Естественно, когда сотрудники раз за разом выполняют то, что просто складывается в стол – это ужасно демотивирует.

Пример: Сотруднику поручили срочно подготовить презентацию по продукту. Он работал над ней всю ночь, а руководитель утром даже не вспомнил о своем задании! Естественно, если ситуация повторится, человек либо выполнит работу плохо, либо найдет тысячу причин не делать ее вообще.

Ошибка руководителя №2
“НЕ ДАЮТ РАЗВИВАТЬСЯ!”

Вопреки мнению многих руководителей, сотрудникам нужны не только материальные стимулы. Очень часто они идут в компанию за опытом и хотят развиваться – получать новые задачи. Но им либо не дают интересных проектов, либо «душат» контролем при их реализации.

Пример: Моя личная ситуация. Когда-то я пришла в компанию запускать новые проекты. А меня в итоге «посадили» на администрирование. Но я в принципе не администратор! Естественно, что надолго я в компании не задержалась, и работа в радость не была.

Ошибка руководителя №3
“ПОЛИТИЧЕСКИЕ ИГРЫ”

До сих пор многие руководители управляют бизнесом через манипуляции, строят интриги, участвуют в сплетнях и т.д. Это очень сильно эмоционально изматывает сотрудников. Такие “политические” игры – типичная ошибка руководителя, пытающегося создать команду.

Пример: Директор компании специально размывал функционал линейных руководителей, чтобы в каких-то моментах они сталкивались и были вынуждены жестко конкурировать между собой. В итоге текучка была очень высокой, каждые полгода-год менеджеры менялись.

Ошибка руководителя №4
“ДУШАТ АВТОРИТАРИЗМОМ”

К сожалению, многим руководителям по-прежнему не хватает гибкости. Они считают, что их мнение – это истина в последней инстанции. Однако подход в стиле «я начальник – ты дурак» убивает вовлеченность. А компаниям нужны вовлеченные сотрудники, которые заинтересованы в результатах бизнеса и смотрят на свои обязанности шире, чем прописано в должностной инструкции.

Пример: В одной компании руководитель не принимал чужие точки зрения. Чтобы изменить его мнение, нужно было потратить очень много энергии. В итоге сотрудников там не могли удержать ни высокая зарплата, ни статус компании на рынке. Через год-два человек выгорал настолько, что ему не хотелось ничего – только уйти из этой организации.

Ошибка руководителя №5
“НЕ ДАЕТ АДЕКВАТНУЮ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ”

Очень частый фидбек от сотрудников: «Я не знаю, что о моей работе думает мой руководитель». Это типичная ошибка руководителей группы. Которые либо ругают подчиненных, либо просто молчат и не отмечают даже серьезные успехи. Но в бизнесе, как в обычной жизни, должно действовать правило: задача выполнена – поблагодари.

Пример: В моей практике была ситуация, когда в одном из отделов компании была высокая текучка – сотрудники уходили, отработав максимум год. Основная причина заключалась в отсутствии со стороны не-посредственного руководителя поддержки, обратной связи и элементарной благодарности за качественную, экспертную, своевременную или даже сверхсрочную работу.

Ошибка руководителя №6
“БОИТСЯ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ДЕЙСТВИЯ ПОДЧИНЕННЫХ”

Так или иначе руководитель несет ответственность за действия подчиненных. Однако многие менеджеры боятся этой ответственности.

В чем это проявляется? Новые идеи сотрудников или отвергаются, или руководитель не дает прямого одобрения, а бросает фразу в стиле: мол, хочешь – делай… Получается, что к успехам в данном случае руководитель как бы причастен, а за неудачи отвечает только сотрудник. Примеры, думаю, здесь излишни – многие с этим сталкивались лично.

Что делать во всех подобных ситуациях? К сожалению, пока кадровый голод не наступит, таких руководителей будет достаточно, и они будут управлять именно так.

А вот когда бизнес накроет этот самый кадровый голод или в компании наступит кризис, вот тогда таким руководителям хочешь – не хочешь, а придется учиться управленческим навыкам, навыкам лидерства и умения работать с разными поколениями сотрудников.

СЕРГЕЙ МУСТАФАЕВ, консультант по управлению компании «Ключевые решения». Приводит четыре примера методов мотивации из собственой практики.

Самый главный фактор, который убивает мотивацию персонала – это неоправдавшиеся ожидания. Они могут быть самого разного рода: по зарплате, по должностным обязанностям и графику работы, по подходам в управлении и т.д.

Некоторые начинающие руководители хотят получить сразу полный сипсок конкретных примеров мотивации и описания того, “как это работает”, чтобы просто выбирать решения по пунктам.

Но полного списка нет и быть не может! Он сводится к бесконечной череде моментов, которые люди считают важными для себя в работе – вплоть до марки машин в корпоративном автопарке.

И как только руководители специально или по незнанию нарушают эти ожидания – они подрывают доверие работника к себе и к компании, а также создают для работника ситуацию неопределенности. Каждый из нас бывал в «подвешенном» состоянии и знает, как это неприятно. Как говорится, иногда лучше ужасный конец, чем ужас без конца.

Итак, мой ТОП демотиваторов от начальства.

Ошибка руководителя №7
“НЕ ВЫПОЛНЯЮТ ДОГОВОРЕННОСТИ ПО ЗАРПЛАТЕ”

Я не стану говорить о случаях беззастенчивого обмана – это, конечно, из ряда вон.

Чаще всего ситуация выглядит так: при найме руководитель без подробных объяснений озвучивает уровень заработной платы для вакантной должности по самой высокой планке – например, у опытного сотрудника, или в сезон, или при выполнении всех показателей и сложении всех доплат, надбавок и бонусов. А кандидат ожидает, что это будет его средний заработок. Итог предсказуем: первая полноценная зарплата оказывается существенно ниже ожиданий.

Пример: Владелец небольшой сети ресторанов и кафе нанимает HR-менеджера, договаривается с ним об условиях, ставит задачи. В день первой зарплаты после окончания испытательного срока HR получает «расчетник» без изменений, приходит к собственнику и выясняет, что это он сам не разобрался в договоренностях по оплате. Естественно, HR увольняется в тот же день.

Что делать? Фиксируйте договоренности в джобоффере (письменное подтверждение условий работы. – Ред.) с подробным описанием условий, возможностей по заработку и всех связанных с этим нюансов.

Ошибка руководителя №8
“УРЕЗАЕТ ФУНКЦИОНАЛ”

Это характерно для тех позиций, которые вводятся в структуру впервые или чей функционал заметно перестраивается. Вроде был в штате компании главбух, а теперь нужен финансовый директор. У всех есть и нам надо.

Что будет делать? Управленческий учет организует, автоматизацию и бюджетирование внедрит, будет выгодно пристраивать свободные деньги и находить заемные на лучших условиях, когда понадобится. Фактически на человека вешают управление бухгалтерией, потому что от этого нельзя отказаться.

А все новые начинания видятся не такими приоритетными на фоне регулярных расчетов зарплат и выплат налогов.

Пример: Небольшая региональная торговая сеть берет в штат экономиста по управленческому учету, чтобы этот учет наладить. Фактически человеку приходится заниматься первичкой для наполнения отчетов, ждать данных не от бизнес-подразделений, а от бухгалтерии, бегать за сотрудниками в попытке собрать нужные цифры для бюджета. Само собой, человек уходит из компании после бесплодных попыток наладить процесс. Я работал с компанией уже после этого случая и рекомендовал замену не искать – не прижился процесс, не приживется и человек.

Что делать? Если вы собираетесь вводить новые функции, их надо тщательно продумать и спланировать.

Но первым делом – четко и честно ответить на два вопроса: зачем это нужно компании и сможет ли она без этой функции и этого сотрудника достичь своих целей? В идеальной ситуации, даже если на первый вопрос у вас есть ответ, а на второй вы отвечаете однозначно «нет», и даже план по вводу функции вам понятен, мой совет: попробуйте эту функцию сначала купить на стороне. Так вы точно поймете, есть ли ей место в структуре. Нужен подбор персонала – сначала по-работайте с агентством. Чтобы заполнять заявки, давать ответы на неудобные вопросы въедливых менеджеров… И если после этого теста вы скажете: «да, нам это надо, да это у нас востребовано и мы готовы за это платить», только тогда думайте о найме в штат.

Ошибка руководителя №9
“РАЗМЫВАЕТ” ПОЛНОМОЧИЯ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ”

Обычно это выглядит так: собственник/директор или руководитель подразделения хочет изменений. Для этого он нанимает специалиста, ставит ему амбициозные задачи, дает должность, зарплату – все, что полагается. Человек приходит – и сталкивается не только с ожидаемым сопротивлением и недоверием, но и с полным отсутствием рычагов для влияния на ситуацию.

«Поднимайте продажи!» – говорят ему. «Не вопрос, давайте скорректируем ассортимент», – отвечает специалист. «А вот это – уже не твоего ума дело, этим у нас закупки занимаются», – слышит он в ответ.

И в таком же примерно виде одно за другим отпадают все его предложения.

Возможных исходов несколько: либо сотрудник уходит сам, либо его назначают ответственным за провал всего и увольняют, либо он «находит себя» в исполнении рядового функционала (см. предыдущий пункт).

Пример: Компания нанимает коммерческого директора, чтобы навести порядок в системе продаж. Он предлагает ряд изменений в работе, связанных с автоматизацией процессов, мотивацией продавцов, учетом, ассортиментом и закупками, анализом продаж. По разным причинам (в основном связанным с безопасностью) на каждом из направлений получает отказ. Складывается картина: «хотим изменений, меняться не хотим». Недовольство растет с обеих сторон: компания не получает результатов, на которые рассчитывала, сотрудник ощущает себя бесполезным и обманутым. В итоге расстаются.

Что делать? Ответ почти как в прошлом пункте: планируйте тщательно и заранее. Оценив все предстоящие сложности, вы можете отказаться от изменений. И справедливости ради надо отметить, что настоящий профессионал потребует от вас всех нужных полномочий еще на старте.

Ошибка руководителя №10
“ДАВИТ” ТОКСИЧНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ И СТИЛЕМ РУКОВОДСТВА”

Корпоративная культура и стиль руководства неразрывно связаны: одно следует из другого и наоборот. И сюда, в этот фактор, как в походную сумку Гермионы Грейнджер, можно свалить почти все, что демотивирует сотрудника:

  • начальник привык относиться к подчиненным как к рабам;
  • персоналу ставят нереальные задачи и/или сроки;
  • руководитель слишком придирчив и требователен или напротив – игнорирует подчиненных;
  • в компании имитация деятельности ценится выше, чем результат;
  • любой, кто не согласен с мнением руководства, автоматически становится врагом и отщепенцем;
  • или в компании все друг друга терпеть не могут и подставляют;
  • а может там прессуют новичков, дискриминируют женщин или меньшинства, присваивают достижения сотрудников, не ценят их вклада и наказывают за чужие ошибки – примеров токсичной культуры и плохого управления можно привести множество.

Все это можно также обощить как “психологические ошибки руководителя”.

На мой взгляд, именно этот фактор является главным в демотивации сотрудников! Соглашаться на работу в месте, которое вам не нравится, или с начальником, который вам противен, или в компании, которая по вашим меркам ведет себя неэтично – значит обрекать себя на мучительную жизнь недовольного работника. В этом случае даже бессмысленно приводить примеры – каждый из нас сталкивался с ними лично либо слышал от друзей и знакомых.

Что делать? Руководителям я советую прокачивать soft skills («гибкие навыки» управления. – Ред.) и быть по крайней мере честными с подчиненными. Если вы понимаете, что сотрудники от вас бегут, предлагайте но-вым кандидатам весомые стимулы, ради которых они могут задержаться.

Что касается сотрудников, то я не могу советовать искать идеальное место для работы – такого нет, как нет и быть не может идеальных людей. Просто решите, что важно лично для вас и на что вы согласны, а на что – нет ни при каких условиях. Призываю только к одному: если вы вдруг обнаружили себя в ситуации, когда терпеть нельзя и надо уходить – уходите при первой возможности!

Источник

———————————————————————–

Читайте “Ключевые страницы” о бизнесе для собственников в Телеграм

Бесплатные прямые эфиры, новости, бизнес-обучение и ключевые события на нашей странице в

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e78c1f974aac85a9ab276da/10-oshibok-rukovoditelia-kotorye-ubivaiut-motivaciiu-sotrudnikov-5ebe5dc96b5c9036e8347ff1

55 Способов как мотивировать сотрудников

Советы руководителю о том, как мотивировать негативно настроенных сотрудников

  • Мотивация к работе Настрой на продуктивную работу
  • Как же мотивировать себя?
  • 20 способов мотивации к работе
  • Уделяйте повышенное внимание здоровью
  • Обратите внимание на свой дом
  • Подумайте о семье и близких
  • Работайте с душой
  • Цените свободное время
  • Представьте, что уже закончили проект
  • Ознакомьтесь с чужими историями успеха
  • Просматривайте мотивирующие видеоролики
  • Остановитесь
  • Используйте зависть, как мотиватор
  • Проявите самодисциплину
  • Расскажите о своих намерениях окружающим
  • Составьте графический план ваших целей и действий для их достижения
  • Поспите
  • Найдите свои идеальные условия для работы
  • Мыслите позитивно
  • Придумайте для себя какую-нибудь награду или ритуал, которым будете праздновать победу
  • Разделяйте дела по важности
  • Подумайте о себе
  • 6 этапов снижения мотивации у сотрудников и методы противодействия «выгоранию»
      Этап 1 – минимум опыта, максимум энтузиазма
  • Этап 2 – первая неудача
  • Этап 3 – естественное развитие
  • Этап 4 – специалист состоявшийся
  • Этап 5 – специалист разочарованный
  • Этап 6 – специалист, разочаровавшийся окончательно
  • Что такое мотивация?

    Мы копаемся в себе и неосознанно ищем оправдание своему состоянию. Это объясняется тем, что наш мозг ищет «лекарство», понимая, что происходящее – не является нормой.

    Не один год, менеджеры по работе с персоналом разбираются с вопросом мотивации сотрудников. Любая, уважающая себя, компания имеет у себя в арсенале набор мотиваций «на любой вкус», а также проводят тесты и опросы касательно мотивирования сотрудников. Важно найти к каждому сотруднику подход и вовремя применить нужный инструмент: поднять зарплату, похвалить при коллегах, вручить грамоту.

    Как не надо мотивировать сотрудников на работу – 3 большие ошибки

    1. Ругать при всех;

    2. Хвалить один на один;

    3. Не информировать сотрудников о карьерном передвижении, за что и почему (за какие услуги) сотрудник удостоился столь важной оценки. Об итогах конкурса. О «пожеланиях» руководителю в конвертах.

    Одним словом, молчание здесь абсолютно противоположно золоту! Информирование – стоит на первом месте по всем пунктам мотивации. Сарафанное радио это хорошо, но иногда очень медленно работает.

    И немножко замотивирую, вас, руководителей …

    Причины потери мотивации в работе

    Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

    1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
    2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
    3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
    4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

    Какие ошибки допускают предприниматели

    Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

    Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

    Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

    Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

    Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

    К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2019 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

    Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

    Распознание проблемы

    Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

    Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

    • не приносит удовольствия та работа, которая раньше радовала;
    • нет порыва моментально решить возникшую проблему (имея возможность ее решить);
    • все чаще ловите себя на мысли, что высказывания и предложения коллег вызывают у вас только критику;
    • рабочий день тянется очень долго и вы буквально считаете минуты до его завершения.

    Основные признаки потери мотивации сотрудника для работодателя:

    • сотрудник стал чаще отлучаться с работы;
    • работник опаздывает на работу и не задерживается после окончания рабочего дня;
    • сотрудник не вступает в дискуссии на рабочие темы;
    • работник бездельничает на рабочем месте;
    • сотрудник перестал задавать вопросы, касательно рабочих моментов.

    Самый главный и яркий признак потери мотивации к работе – это отсутствие огонька в глазах.

    Если раньше вы всегда отличались этой искоркой, которая питала всех коллег, пробуждала их к действию и рабочему настрою, или раньше вы были опорой и движущим механизмом команды, а сегодня ваши глаза отражают исключительно безразличие, не ждите ни минуты, соберите волю в кулак и выбирайтесь из этого болота.

    Страшный и опасный для руководителя креативный метод

    Это обратная связь с руководителем. Я знаю руководителя, у кого был на входной двери висел ящик с надписью «Для пожеланий». Этот креативный подход позволяет предотвратить недовольство, высказать свои пожелания. Конечно, это должен быть руководитель, который любит адреналин и не боится риска.

    Можно сделать 2 конверта: «Анонимно» и «С авторством».

    Конечно, и здесь есть перекосы – в анонимном конверте будет 80 % негатива. Почитайте, подумайте, проанализируйте, может, можно из «д…ма» конфетку сделать.

    С авторством, возможно, будут 80 процентов посланий блюдолизов. Тоже хорошо, знайте их в лицо, по-другому относитесь. А те 20 % принесут идеи для развития, не только Вас, но и Вашей организации.

    И опять, помните, информирование о новшествах, и не ждите быстрый отклик, что сейчас толпами пойдут вам пожелания оставлять. А когда оставят, отработай на 100% — официально и нет, с пользой для себя и для автора, даже если анонима.

    Народ, после 5 упоминаний о волшебных конвертах, поверит, что это работает. Помните историю с зеленой папкой у Путина, после всенародных вопросов? Тут та же история. Страшно? А Вы попробуйте. (А еще больше полезной информации можно почерпнуть в книгах по управлению бизнесом и в списке литературы для руководителя).

    Напоследок, об ошибках в этом интересном деле…

    Самомотивация

    Хорошая компания должна уметь мотивировать сотрудников, но давайте также не забывать, что мы существа разумные, и даже без оказания чьей-либо помощи можем справиться с такой трудностью, как – потеря мотивации.

    Большинство людей имеют личный рецепт возвращения к стандартному режиму работы, который неоднократно приходил на помощь. Давайте рассмотрим самые распространенные и действенные советы:

    1. Материальное поощрение – основа мотивации сотрудников. Вспомните о покупках, сделанных на деньги, которые вы заработали, представьте покупки, которые вам предстоит еще сделать. Комфорт и материальные блага – причина, по которой мы просыпаемся по будильнику 5 дней в неделю.
    2. Награда за проделанную работу. Придумайте себе поощрение, которое вы получите при выполнении определенной работы: покупка, поездка, посиделки с коллегами, выходной.
    3. Визуализация цели. Часто сотрудники мало себе представляют зачем они ходят на работу и какова их конечная цель. Пусть это будет что-то реалистичное, чего можно будет достичь за 1-2 года: поездка в город вашей мечты, покупка машины, новый телефон.
    4. Планирование. Планируйте работу: рабочий день, неделю, месяц. Составьте список того, что вам необходимо сделать и в какие сроки. Вспомните фразу Леонарда Бернштейна: «Чтобы добиться чего-то, необходимо иметь две вещи: план и недостаток времени».
    5. Ориентир на лучших. В любой сфере деятельности, есть люди, достигшие успеха. Найдите о них информацию, узнайте, как и благодаря чему они добились высот.
    6. Публичное обещание. Существует некий феномен публичных обещаний: то что сказано на публике будет сделано гораздо быстрее и качественнее того, что планируется лишь в мыслях. Некие обязательства взятые на себя перед зрителями и желание не ударить лицом в грязь придает стремления к работе.
    7. Саморазвитие. Не останавливайтесь на накопленных знаниях и скудном потоке поступающей информации, ищите новое, изучайте глубже тему с которой вы работаете, запишитесь на курсы по интересующей теме или посетите тренинг. Новые навыки и знания порождают желание поскорее применить их в жизни.
    8. Фильтрация задач. В случае поставленное задание, не соответствует вашему роду деятельности или должности, обязательно сообщите об этом руководителю. Можно принять участие в новой работе, но как дополнительный исполнитель.
    9. Позитив. Настроится на позитив, поможет создание положительной атмосферы. Преобразите рабочее место семейным фото, домашним цветком, любимой чашкой.

    Источник: https://bogunskaia.ru/drugoe/motivator-dlya-raboty.html

    Бизнес
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: