Утренняя мотивация по видеосвязи и не только: как предприятия поддерживают моральный дух персонала при работе на дому

Содержание
  1. Как помочь своим сотрудникам продуктивно работать удаленно?
  2. 1. Доверяйте своей команде aka выключите «родительский контроль»
  3. 2. Составьте расписание звонков и видеоконференций
  4. 3. Обозначьте простые правила
  5. 4. Помогите сотрудникам с инструментами
  6. 5. Вносите ясность
  7. 6. Снизьте уровень шума
  8. 7. Добавьте человечности
  9. Апгрейд коллектива: мотивация, мораль и боевой дух
  10. Прозрачность
  11. Кодекс
  12. Доверие
  13. Слон
  14. Триумф
  15. Апгрейд
  16. Великий вождь
  17. Галеры
  18. Дзен  
  19. Палаты царские
  20. Команда Альфа
  21. Полундра
  22. Доктор зло
  23. Герой нашего времени
  24. Итого
  25. Продуктивность и мотивация на удалёнке: российские IT-компании делятся 2-месячным опытом работы в изоляции
  26. Как изменилась работа ваших сотрудников на удаленке? Они стали продуктивнее или наоборот?
  27. В чем сложности удаленной работы в большой команде? как выстраиваете коммуникацию? какие сервисы используете?
  28. Виды нематериальной мотивации (стимулирования) сотрудников и примеры использования, в том числе социальной и моральной
  29. Что такое стимул и мотивация сотрудника
  30. Внедрение различных принципов поощрения персонала
  31. Плюсы и минусы нематериального стимулирования
  32. Механизм действия неденежной мотивации
  33. Основные виды моральной мотивации работников
  34. Способы нефинансового стимулирования эффективной работы
  35. Методы психологического воздействия
  36. Формы коллективной мотивации и демотивации
  37. Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации
  38. Как мотивировать персонал: удачные примеры
  39. Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»
  40. Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс
  41. Факторы мотивации в компании «Промо-центр»
  42. Опыт корпорации Google

Как помочь своим сотрудникам продуктивно работать удаленно?

Утренняя мотивация по видеосвязи и не только: как предприятия поддерживают моральный дух персонала при работе на дому

Переход на удаленную работу скажется совсем незначительно на процессах компании, если прежде, еще в офисе, все было организовано по уму. Так что вынужденный карантин — отличная проверка своих менеджерских качеств и эффективности установленных в компании правил.

Офис прощает плохой менеджмент, а удалёнка — нет. Именно поэтому я считаю: удалёнка лучше, она выпрямляет руки. Ты не можешь быть плохим менеджером и работать с сотрудниками на удалёнке: тебе придется стать хорошим, или у тебя будут плохие результаты.

Многие компании практикующие управление удаленными командами уже дали свои пошаговые рекомендации, как внедрить удаленную работу, если вы еще недавно о таком даже не помышляли. Мы же хотим посмотреть на ситуацию чуть под другим углом и рассказать как позаботиться о своих сотрудниках, как помочь им стать удаленными, но остаться продуктивными без стресса и чувства вины.

Эпоха «выжми из сотрудника всё» осталась позади, сейчас хоть сколько-нибудь прогрессивные лидеры стараются заботиться о сотрудниках, не допускать их перегрузки и выгорания, минимизировать текучку кадров и способствовать тем самым положительному имиджу компании. Но вряд ли кто-то задумывался, как продолжить заниматься тем же самым в условиях удаленной работы и не свести все прежние усилия к нулю. На этот счет у нас есть несколько рекомендаций:

1. Доверяйте своей команде aka выключите «родительский контроль»

Это не значит, что нужно уйти в тень и предоставить сотрудников самим себе. Но будет большой ошибкой ударяться в микроменеджмент, контролировать, что делает специалист в каждый момент времени. А у руководителей, которые привыкли окидывать свои владения взглядом, видеть людей в офисе, есть такой риск.

Есть вероятность, что вы уже разузнали про сервисы тайм-трекинга и о том, что некоторые заставляют специалистов работать с включенной веб-камерой, но, поверьте, это довольно унизительная практика, не имеющая ничего общего с мотивацией и продуктивностью.

Удаленная работа — это тот формат, при котором облупляется весь корпоративно-декоративный слой, и фокус смещается с процесса, физического присутствия, количества часов на то, что действительно важно, — на результат.

Куда проще сказать людям, что не будешь их контролировать вообще. Работайте как хотите и когда хотите, никаких сорока часов в неделю, только вот это окно, когда вы обязаны быть в онлайне, а если вы не в онлайне — нужно объяснить, почему. И всё. А дальше смотрим на результаты.

Если в компании преобладает контроль над сотрудниками, а не над результатом, то в офисе или на удаленке, сотрудники приспосабливаются выглядеть продуктивными и занятыми (и вы сами их к этому побуждаете).

Все мы понимаем, что гораздо важнее не то, что N раньше всех пришел, позже всех ушел, реже зависал на кухне и вообще носит рубашку и галстук, а то, что он при этом сделал для компании.

Но зачастую именно внешние атрибуты перетягивают на себя внимание в офлайн-командах.

Сосредоточьтесь на распределении задач, грамотной их постановке, сроках, тогда всё кроме результатов перестанет быть важным. И напоминайте себе: эти люди оказались в вашей компании не случайно, а значит заслуживают уважения, а не режима «родительский контроль».

2. Составьте расписание звонков и видеоконференций

Будет правильно с самого начала обозначить, что теперь ваши планерки и встречи будут проходить в такие промежутки времени и с такой регулярностью. Мы не знаем, как было заведено в вашей компании прежде, но ежедневные утренние стендапы и еженедельные подведения итогов — хорошая практика.

Если требуется дополнительная к регулярным встреча, не стоит просто кидать ссылку на конференцию. Ваши сотрудники оценят, если вы обозначите вопрос, который нужно решить, и отправите приглашение на встречу за час до ее начала.

Во-первых, так обсуждение проблемы пройдет продуктивнее, поскольку все придут на встречу с какими-то соображениями, а не в растерянности, а во-вторых, так сотрудники смогут закончить некоторый кусок работы, то, чем занимались, а не выходить из состояния сосредоточенности по первому свистку.

3. Обозначьте простые правила

Чтобы и вам, и вашей команде было спокойнее, сразу обозначьте, что новые условия работы требуют некоторых новых правил.

В рабочее время отвечать на сообщения в чатах в течение часа

Незачем делать сиюминутный ответ нормой. Во-первых, редкая задача не может подождать часа. Во-вторых, асинхронные коммуникации, а не постоянные отвлечения способствуют глубокой работе.

Сотрудник может ответить на адресованный ему вопрос в перерыве за чаем или между своими основными задачами.

В противном случае есть риск, что показателем активной, самоотверженной работы станут постоянные переписки, рабочие сообщения глубокой ночью и ранним утром, а такое поощрять не имеет смысла.

Не писать в рабочие чаты в нерабочее время

В удаленных командах есть большой риск переработки, а не отлынивания, чего так опасаются руководители. На самом деле отлынивание легко пресекается, а вот переработка и выгорание — это риск потерять важного сотрудника. Потому позаботьтесь о том, чтобы рабочий день у вашей команды заканчивался и объясните, что вы ждете не героизма, а планомерной продуктивной работы.

Включать видео по умолчанию

На самом деле в наших интервью СТО удаленных команд придерживаются разных позиций, и не все требуют включения видео. Мы согласны, что в целом передача информации голосом — достаточна, а видео — бонус.

Но для адаптационного периода мы рекомендуем всё же сделать это правилом.

Не ради того, чтобы общение не теряло своей невербальной составляющей, а потому что дэйли митинги с видео-связью здорово дисциплинируют.

Для этого потребуется как минимум встать заранее, привести себя в порядок, сесть за рабочее место, позаботиться о приличном фоне, а все это уже настроит на работу и даст хороший старт.

Иначе рано или поздно возникнет соблазн подключиться ко встрече, лежа в кровати или за завтраком.

А это расслабляет, задачи сдвигаются, рабочий день удлиняется и в итоге, вместо плюсов и свобод удаленной работы, сотрудники будут накапливать усталость.

Обеспечить себе стабильный интернет и хорошее качество звука

Стендапы затягиваются и портят настроение, если кого-то из участников приходится переспрашивать по несколько раз. Качество связи — это необходимый минимум. Почти любой домашний интернет и наушники в состоянии его удовлетворить.

А тем, у кого есть проблемы с шумом, как сосед воспользовавшийся карантином для ремонта или маленькие дети, посоветуйте приложение Krisp.

Krisp использует технологию машинного обучения, чтобы удалять посторонние звуки из аудио- и видеотрансляций, и поддерживает Zoom, Hangouts, Skype, Slack и др.

В каналах рабочей связи использовать настоящие аватарки и имена

Неважно, используете вы в своей небольшой команде Телеграм-чаты или подошли ответственнее и завели Slack, в рабочих коммуникациях всё должно быть просто и прозрачно, чтобы никому не приходилось гадать, какой из котиков на аватарке тот самый коллега, нужный сейчас.

4. Помогите сотрудникам с инструментами

Возможно, до сих пор не все ваши сотрудники пользовались облачными хранилищами, Zoom, Slack, Google-календарем и Google-документами.

Будет лучше, если вы выберете минимальный инструментарий и потратите немного времени, чтобы объяснить всем, как этим добром пользоваться, что чаты не стоит смешивать и для нерабочего есть отдельный канал, что календарь теперь обязательный инструмент, а необходимые встречи с повесткой и всех участников лучше добавлять туда заранее, чтобы не случалось накладок.

Если хотите пойти дальше, то для совместной работы и мозговых штурмов лучше не делиться экраном, а воспользоваться такими сервисами онлайн-досками, как Figma или Miro. К тому же по итогу можно будет легко поделиться результатами с командой, чего не скажешь о маркерной доске в офисе.

5. Вносите ясность

Это основная ваша функция как руководителя. Следите, чтобы задачи были понятны и каждый сотрудник знал, что и когда от него ждут. Только так можно избежать потерянности и фрустрации при работе из дома.

Если вы организовали созвон для обсуждения проблемы, позаботьтесь о том, чтобы по его итогу, каждый знал, что делать теперь, к какому выводу все пришли. Критически важно документировать результаты всех встреч и обсуждений и делиться ими.

Для этого можно записывать решения самому или назначать на эту роль кого-то из участников. Так, по окончании встречи у всех перед глазами будет план действий, а не эмоция «Ага, а что дальше?» и неловкость уточнять, что же нужно именно от него.

6. Снизьте уровень шума

Чтобы эксперимент удаленной работы оказался успешным позаботьтесь о том, чтобы ваши сотрудники имели возможность погрузиться в работу, а не отвлекались на несмолкаемые пуш-уведомления и бесконечные, затягивающиеся обсуждения.

Для этого разделите чаты, чтобы пуши приходили только тем, кого они касаются, не собирайте на встречи всех подряд, за компанию, а только тех, кто по-настоящему нужен для обсуждения вопроса.

Следите за таймингом и старайтесь укладываться во времени отведенном на встречу, а вместо того, чтобы ее растягивать, лучше назначить дополнительную, тогда у всех будет время всё обдумать к следующему разу.

7. Добавьте человечности

Работа — это прежде всего выполнение задач и достижение целей. Но люди привыкли общаться с коллегами не только о работе, за обедом или у кофемашины они успевают поинтересоваться и жизнью друг друга, и этого лишать их ни в коем случае не стоит.

То, что в офисе принято ограничивать, на удалёнке следует поощрять. Вы не извлечете никакого бонуса к продуктивности, если сотрудники не будут иметь возможности обменяться новостями или впечатлениями о просмотренном фильме.

Заведите отдельный чат для общения, интересуйтесь своими коллегами, их настроением, пусть в начале каждого командного созвона будут 5 минут «про жизнь», шутки и мемы. Не забывайте хвалить своих сотрудников, в офисе это происходит часто само собой, а работая удаленно, легко об этом забыть, но поделиться результатами, подбодрить, рассказать остальным об успехе одного — это важно.

Еще крайне важно делиться тем, чем занимаетесь вы сами, какие встречи провели, к каким выводам пришли, что планируете сделать в ближайшее время. Общение с командой должно быть диалогом, а не допросом.

Мы настоятельно рекомендуем завести традицию face-to-face — созвонов с каждым сотрудником один на один (более подробные рекомендации советуем прочитать в блоге Miro).

Так можно наверняка узнать, что сотрудника не устраивает в процессах, выслушать критику или переживания. Такие встречи, в зависимости от количества членов команды, можно проводить, скажем раз в две недели.

Вы точно оцените тот эффект, который дает эта практика и наверняка перенесете ее в офис, когда карантин закончится.

Не пытайся руководить офисной командой, если не умеешь управлять удалённой.

Кризисные ситуации — это отличный шанс задуматься не о доверии клиента к компании, а о вашем — к команде и команды к вам.

Эпидемии проходят, а навыки адаптации к изменяющимся условиям, новые и зачастую более эффективные методы работы остаются с вами. Мы точно знаем, что удаленные команды куют лучших менеджеров, и советуем взять от сложившихся условий максимум пользы.

Сейчас есть множество ресурсов, воспользовавшись которыми можно ответить на все свои вопросы и побороть растерянность. Мы советуем:

Библию удаленной работы «Remote: офис не обязателен»

Свои вебинары по срочному внедрению удаленной работы уже провели Билайн, 1С-Битрикс, но каждый день другие компании объявляют о своих мероприятиях. Из грядущих событий можно посетить:

Воспользуйтесь возможностью задать свои вопросы руководителям и специалистам, давно практикующим удаленную работу, и главное — не хандрите :)

«…Письмо твое от 19-го крепко меня опечалило. Опять хандришь. Эй, смотри: хандра хуже холеры, одна убивает только тело, другая убивает душу.

Вздор, душа моя; не хандри — холера на днях пройдет, были бы мы живы, будем когда-нибудь и веселы…»

Источник: https://vc.ru/s/company-6nomads/113400-kak-pomoch-svoim-sotrudnikam-produktivno-rabotat-udalenno

Апгрейд коллектива: мотивация, мораль и боевой дух

Утренняя мотивация по видеосвязи и не только: как предприятия поддерживают моральный дух персонала при работе на дому

Это колонка не о формальной стороне вопроса: настройке KPI, премиальных бонусах и прочей технологической банальности.

Здесь собраны советы о том, как создать здоровую и позитивную атмосферу в коллективе, как поднять мораль сотрудников, повысить их боевой дух и раскрыть их внутренний потенциал.

Отдельно отмечу, что именно руководитель — ключевой фактор и главный инициатор любых перемен. 

Прозрачность

Парадоксально, но факт: для нормальной работы большинству людей важно понимать не только суть работы, но и ее цель. Современный директор не может быть загадочной фигурой, спускающейся с горы со скрижалями, и надеяться, что все немедленно станут выполнять его поручения.

Чем больше вы расскажете сотрудникам о процессах и четче объясните причинно-следственные связи, тем лучше это для коллектива. Проводите регулярные встречи для обмена информацией, объясняйте причины ваших указаний, и в итоге вы получите от своих сотрудников максимальную отдачу. Они поймут влияние своей повседневной работы на процессы и компанию в целом.

Кодекс

Еще Хаммурапи понял, что подчиненным необходима справедливая, последовательная и прогрессивная дисциплинарная система. Это не только организационный, но и психологический базис любой организации. Нас с детства учат следовать правилам. Так что если хотите строить нормальный бизнес, озвучивайте эти правила четко и ясно, начиная с первого дня.

Большинство сотрудников нисколько не выступают против надзора сверху, главное, чтобы этот надзор оставался понятным, последовательным и справедливым. Только малая часть людей готова идти против систем, всем остальным ее наличие прибавляет уверенности в завтрашнем дне.

Доверие

Внутри четкой организации с понятными правилами люди еще больше начинают ценить автономию. В таких условиях отсутствие постоянного контроля — это свидетельство доверия сотруднику и уверенности в нем.

Мы все хотим ощущать власть над собственным временем и энергией, так что при налаженных процессах постепенное смягчение надзора — верный способ предоставить лучшим сотрудникам повышенный уровень комфорта.

Обязательно настройте постоянный канал обратной связи, чтобы получать уведомления или запросы в случае сложных и нестандартных ситуаций, и площадку для регулярных дискуссий. Установите общие правила работы, но не держите своих сотрудников за ручку постоянно. Не маленькие. 

Слон

«Большого слона лучше есть по кусочкам» (с). Ежедневный труд без видимых результатов удручает коллектив.

Когда вы работает с большими проектами и процессами, результаты которых придут через месяцы или даже годы, естественно, что мотивация сотрудников снижается.

Чтобы справится с этой проблемой есть простое решение — разделяйте процесс на этапы. Пусть переход на каждый новый этап будет для вашей команды маленькой победой.

Донесите этот факт до каждого сотрудника. Используйте техники SMART, обозначьте ступеньки на лестнице, ведущей к более высоким целям. От хобота до хвоста может пройти долгий путь, но пусть он будет усыпан медальками. 

Триумф

«Доброе слово и кошке приятно» (с). Любой человек нуждается в общественном признании. И вдвойне приятно, если благодарность исходит от человека, стоящего выше по карьерной лестнице.

Правильные и эффективные действия, своевременные и умные предложения, достижение хороших показателей — все это нужно отмечать для поднятия самооценки сотрудников.

Как минимум на словах, чуть лучше — поощрять публично, неплохо даже выдавать письменные благодарности.

NB: мы бизнес, а не колхоз, поэтому благодарность лишь дополняет премиальную часть, а не замещает ее!  

Апгрейд

У 100 % ваших самых умных и продвинутых сотрудников есть собственные четкие цели в области карьеры, и саморазвитие для них не пустое слово.

Чтобы удержать их в своей компании подольше и мотивировать на более эффективную работу, всегда идите им навстречу.

Общайтесь с ними на тему карьеры, узнавайте их стремления и ожидания, покажите варианты, где их личные интересы и нужды компании совпадают.

Да, многие российские сотрудники не спешат делиться планами из-за ряда иррациональных предрассудков, но если постараться, то можно найти инструменты для их дополнительной мотивации: поощрение, новый проект или карьерный рост, добро на эксперименты и разумный риск и т.д. Если всё это приведет к повышению эффективности и развитию навыков одаренного сотрудника, то это огромный бонус для всей компании. 

Великий вождь

Сильное, разумное, уверенное (но не доминирующее) лидерство первых лиц всегда положительно влияет на команду. Когда вы главный, то ваш приход в офис задает тон работе компании на целый день.

Уверенность, дружелюбная улыбка, занятость без торопливости, абсолютная компетенция, но без чванства, отзывчивость без фамильярности — это и многое другое органичная часть должностных обязанностей грамотного руководителя.

Прогуляйтесь по офису и поприветствуйте людей, поделитесь целями и задачами на день, убедитесь, что люди понимают ваши ожидания от их работы. Давайте знать, когда они хорошо выполнили проект и когда вы разочарованы их результатами.

Галеры

Вы в курсе, почему один из московских футбольных клубов назвали «Спартак»? В честь гладиатора, поднявшего восстание, которое представляло прямую угрозу центральной Италии. А причина была проста: рабы перерабатывали, да и обращались с ними неважно, вот и полыхнуло.

Не повторяйте ошибок патрициев: с персоналом должны проводиться регулярные консультации на тему рабочей нагрузки. Не думайте, что это глупая идея и что все хотят только поменьше работать.  

На практике совещания по поводу загруженности чаще всего приводят к обсуждению того, как уменьшить ненужные задачи. Именно сотрудники лучше всего видят и чувствуют, на что они тратят время. Дайте им возможность самим оптимизировать процессы. Это серьезный мотивирующий фактор.

Дзен  

Отсутствие уверенности в будущем компании, в перспективах постепенного повышения — вот, что вызывает чувство перманентного беспокойства. Люди всегда стремятся к чувству безопасности и постоянства. Если хотите максимальной эффективности и здоровой атмосферы, то ключевыми факторами должны стать стабильность, постоянство, обеспеченный рост, прогнозируемые риски, наличие запасных планов.

Чем чаще работники с опаской смотрят в будущее, тем меньше времени у них остается на настоящее. Даже если вы сами начинаете паниковать, то делайте это тихо и незаметно. А если все идет неплохо, то тем более излучайте уверенность. Сотрудники должны периодически погружаться в состояние катарсиса, это идет на пользу всем.  

Палаты царские

Рабочая среда серьезно влияет на настроение. Не стоит впадать в крайности Кремниевой долины, где местные миллиардеры строят офисы, похожие на детские сады. Как показали исследования, подобные «креативные пространства» воспринимаются двусмысленно. Но и сидеть в бетонном подвале с пластиковыми панелями тоже малоприятное занятие.

Попробуйте облагородить свои офисы в места, где люди действительно захотят проводить время. Много новых, но обычных офисов начинают напоминать дома, а кухня становится центром офисной жизни. Для создания домашней атмосферы можно выделить время и привлечь коллектив к обустройству рабочих мест и созданию некоторых вещей своими руками.

Команда Альфа

Дружеская конкуренция может стать хорошим стимулом для вашей команды. Но процессы начинают идти наперекосяк, когда это превращается в культуру корыстных интересов и игру с нулевой суммой. Напротив, вам нужен сплоченный коллектив, где сотрудники одного уровня поддерживают друг друга.

Отмечайте успехи команд в целом, а не кого-то одного. Подчеркивайте вклад каждого в общее дело. Устраивайте регулярные возможности вне офисного досуга. И не забывайте, что вам, как руководителю, не стать одним из них — аура присутствия начальства мешает непринужденности и выстраиванию сплоченности коллектива. 

Полундра

Это специфический прием именно для российских условий. Суть в том, чтобы периодически устраивать проверку на прочность, то есть ставить цели и задачи, значительно сложнее стандартной рутины.

Сокращение сроков в разы, сдача проектов на три недели раньше положенного срока, добавление сложнейших факторов.

Для большинства компаний в других странах это приводит к стрессам и срывам, в России — к всплеску смекалки, продуктивности, энергии и амбициозности.

Сотрудники получают шанс выйти за рамки и показать себя с неожиданной стороны. Разумеется, все это будет сопровождаться демонстративными жалобами и недовольством, но при успешном завершении небывалые выплеск адреналина и подъем самооценки обеспечены.

Доктор зло

Это одно из двух упражнений конкретно для руководителей.

Вспомните своего самого ужасного, некомпетентного, отталкивающего, раздражающего и вызывающего неприязнь подчиненного, коллегу или начальника за всю вашу жизнь.

Проанализируйте, что сделало его таковым в ваших глазах. Напишите по пунктам. Никогда не нанимайте, не работайте, не сотрудничайте с тем, кто хоть немного напоминает вам его!

Герой нашего времени

Теперь подумайте о своем самом уважаемом боссе, симпатичном коллеге или удивительном сотруднике. Благодаря чему они стали такими, что за качества, характер, умения, навыки или устремления сделали их выдающимися людьми? Перечислите по пунктам. Постарайтесь сами стать лучше в этом. 

Итого

У каждого из нас есть знакомые, излучающие позитив. Они обладают обаянием, уверенностью в себе и целеустремленностью, высоко ценят себя и оптимистично смотрят в будущее. Но это не дар свыше.

Как правило, им просто повезло найти свое место в мире, раскрыть себя и в этом обрести сильную мотивацию.

Советы, описанные выше, позволят вам получить коллектив, который на 90 % приблизится к этому идеалу. 

Неважно, сколько у вас сотрудников — создать команду мечты вполне реально. Но при условии, что вы действительно поставите перед собой такую цель. И знаете, с чего лучше начать? Найдите позитив в самом себе. Обретите внутреннюю уверенность победителя, вспомните все свои достижения, осознайте, что люди вокруг уважают вас и прислушиваются к вам.

Сотрудники не похожи друг на друга, они находятся на разных этапах своей жизни и мотивация у каждого из них своя: для одного важно обучение, для другого — независимость и доверие. Ваша задача как руководителя — оценивать и адаптировать всех сотрудников, ведь именно они приносят прибыль бизнесу.

Александр Ермаков, сооснователь и глава направления ICO в компании Next Tech

Источник: https://kontur.ru/articles/5345

Продуктивность и мотивация на удалёнке: российские IT-компании делятся 2-месячным опытом работы в изоляции

Утренняя мотивация по видеосвязи и не только: как предприятия поддерживают моральный дух персонала при работе на дому

Accentuate Staffing / Flickr

Многие IT-компании ушли на карантин еще в середине марта, не дожидаясь официального распоряжения от властей.

Нам стало интересно, как они смогли организовать удаленную работу, какие трудности возникали, а главное — как дистанционно поддерживать мотивацию у сотрудников.

Оказывается, всё не так плохо и некоторые готовы продолжать работу в новом режиме и дальше.

Как изменилась работа ваших сотрудников на удаленке? Они стали продуктивнее или наоборот?

Наталья Танаева, руководитель направления развития бренда работодателя «ВКонтакте»: Некоторые команды стали работать эффективнее, некоторые — сохранили прежний темп работы, кому-то переход на удалённый формат дался сложнее.  Но в целом продуктивность всей команды даже выросла.

С локдауном у нас появилось много новых задач — нужно было быстро реагировать на изменения в мире и адаптировать продукт под удалённые форматы. Мы отлично с этим справились.   Как и до перехода на удалёнку, мы не отслеживаем рабочие часы, а ориентируемся на объём сделанной работы и выполненных задач. У нас есть роадмап, спринты и таск-трекеры.

Сергей Лучин, пресс-секретарь в Mail.ru Group:

В работе нас больше всего волнует результат, а не процесс. У каждого сотрудника свои способы его достижения. Держать руку на пульсе важно, но это надо делать аккуратно. Необходимо, чтобы средства контроля не занимали слишком много времени — если человек будет час-два тратить на отчёты, рабочий день по сути сокращается и используется неэффективно. Более того — существуют задачи, прогресс по которым можно увидеть только спустя длительное время, и такие ежедневные отчёты просто не имеют смысла. Зачастую один получасовой разговор с руководителем за неделю будет гораздо эффективнее, чем пять ежедневных «статусов». Нам достаточно понимать, что сотрудник включен в процесс и доступен для коллег. На протяжении всей удаленной работы мы проводим регулярные опросы, чтобы узнать, как чувствуют себя коллеги, работая из дома. Большинство отмечают, что в дистанционном режиме им комфортно, и они работают даже эффективнее.

Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по персоналу и организационному развитию «Билайн»:

Опросы руководителей показывают, что эффективность сотрудников либо не изменилась, либо выросла. «Билайн» начал внедрять проект удаленной работы BeeFREE еще в 2016 году, и за это время мы накопили большой опыт в организации и управлении удаленной работой. Этот опыт также помог в апреле этого года быстро перевести на полностью удаленную работу более 90% сотрудников. Сотрудники и руководители используют корпоративный портал для организации и управления удаленной работой. Сотрудники заполняют на нем to-do-листы с задачами на день, и этот инструмент помогает контролировать эффективность. Кроме того, мы проводим опросы руководителей.

Пресс-служба Rambler Group:

По прошествии первых трех недель удаленки мы выборочно опросили коллег и узнали, как они себя чувствуют, работая из дома. В нем приняли участие порядка 20% сотрудников разного уровня из разных подразделений. У большинства возросло количество работы (как и у 57% людей во всем мире), при этом многие ощутили чувство всеобщей мобилизации и единения. Увеличилась и продуктивность — сотрудники на удаленке стали работать активнее и больше. Поэтому после объявления выходных дней в апреле и мае, большинство сотрудников (более 80%) высказали желание продолжить работать над проектами, которые они ведут.

HR-команда «Додо Пиццы»:

После перехода на удаленную работу у многих ребят рабочий день увеличился. При работе из дома не надо тратить время на дорогу и сложно следить за временем. Рабочий день раньше начинается и позже заканчивается. На выходных многие тоже работают. Каждый квартал мы проводим пульс-опрос и в апреле добавили вопрос про удаленную работу. Результаты показали, что ребятам комфортно, у них есть все необходимое для работы. Единственное, не хватает живого общения с коллегами. Мы продолжаем отправлять мебель и оборудование из офиса, если у сотрудников есть потребность в этом.

В чем сложности удаленной работы в большой команде? как выстраиваете коммуникацию? какие сервисы используете?

Наталья Танаева, «ВКонтакте»: Мы привыкли много общаться: не только на встречах в переговорках, но и просто мимолётно в коридорах или на кухне, по рабочим вопросам или неформальным. Раньше мы часто ходили на рабочие обеды или обсуждали вопросы по-быстрому за кофе. Это часть нашей культуры. Поэтому, когда все ушли работать удалённо, стало непривычно и в первое время немного сложно — не хватало общения. Но при этом у нас уже был опыт удалённых коммуникаций. У офисы в разных локациях и городах, много удалённых сотрудников, поэтому даже в «мирные времена» мы общались не только вживую. Эта система у нас хорошо налажена через платформу «ВКонтакте»: мы используем чатики, рабочие сообщества и другие внутренние интерфейсы. Для нас важно быть на одной волне и знать, что делают соседние команды. Поэтому процесс информирования сотрудников у нас всегда был в приоритете, задолго до изоляции. Однако в современных реалиях пришлось немного поправить некоторые форматы. Например:

  • отчётные лонгриды команд раньше выходили раз в две недели, теперь — каждую неделю;

Источник: https://habr.com/ru/post/502746/

Виды нематериальной мотивации (стимулирования) сотрудников и примеры использования, в том числе социальной и моральной

Утренняя мотивация по видеосвязи и не только: как предприятия поддерживают моральный дух персонала при работе на дому

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание.

В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии.

Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе.

Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один.

И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность.

Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии.

Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

  • Действует всегда положительно.
  • Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
  • Не требует прямых инвестиций.
  • Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
  • Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

  • Невозможность контроля уровня эффективности метода.
  • Необходимость психологической подготовки руководителя.
  • Наличие индивидуального подхода.
  • Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
  • Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

  • Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
  • Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
  • Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
  • Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
  • Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
  • Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

  1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
  2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
  3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
  4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
  5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
  6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

  • Дина Спитцера;
  • Дэвида Макклеланда;
  • Фредерика Герцберга;
  • Л. Портера;
  • Э. Лоулера;
  • доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру.

Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное.

Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника.

Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев.

При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

  • настольный теннис;
  • рейтинг продуктивности сотрудников;
  • игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

Источник: http://ideamaniya.ru/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: