Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Содержание
  1. 11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала
  2. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
  3. Какие источники привлечения персонала существуют?
  4. Особенности данного процесса
  5. Классификация источников привлечения персонала
  6. Какие источники и когда использовать
  7. Внешние источники привлечение персонала в команию
  8. Внешние источники привлечения персонала в организации
  9. Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров
  10. Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:
  11. Методы привлечения сотрудников со стороны
  12. Этапы набора персонала из внешних источников
  13. Источники и методы набора персонала
  14. Виды источников для заполнения вакансий
  15. Преимущества внутренних источников
  16. Внешние источники
  17. «Охота за головами» – что это?
  18. Реклама
  19. Анкетирование
  20. Интервью
  21. Целесообразно ли запрашивать характеристику с предыдущего места работы?
  22. На что обратить внимание на предварительном этапе предложения работы
  23. Письменное подтверждение о предложении рабочего места
  24. Политика равных возможностей
  25. Внутренние и внешние источники привлечения персонала
  26. [Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]
  27. Таблица 2 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

11. Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Дляпривлечения кандидатов предприятиеможет использовать методы поиска внутриорганизации и привлечение кандидатовсо  стороны.

Собственнаяорганизация рассматривается в качествевнутреннего источника покрытияпотребности в персонале, котороеосуществляется за счет:

  • перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,
  •  перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации
  •  наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места
    • вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.

К внешним источникампривлечения персонала относят:государственные и коммерческие агентствапо трудоустройству, ярмарки вакансий,случайных претендентов, самостоятельнообращающихся по поводу работы, наборчерез объявления в СМИ, Интернете, наспециальных стендах и рекламных щитах,поиск среди выпускников учебныхзаведений, использование личных связейи рекомендаций знакомых и коллег,Хэдхантинг(метод прямого поискакандидата, осуществляется в основномпосредством переманивания ценногоспециалиста у конкурентов) и др.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

ПреимуществаНедостатки
Внутренние источники
Низкие затраты на привлечение кадровОграниченные возможности выбора кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организацииПроявление панибратства при решении деловых вопросов
Претендент на должность знает данную организациюСнижается вероятность введения новшеств
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптацииКоличественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.)Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Прозрачность кадровой политикиСнижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда)
Внешние источники
Более широкие возможности выбораБолее высокие затраты на привлечение кадров
Появление новых импульсов для развития организацииРабочая «хватка» новых работников точно неизвестна
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятияДлительный период адаптации. Ухудшение морального климата  среди давно работающих.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрахБлокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Предпочтениевнешним или внутренним источникамудовлетворения потребности в персоналеобычно зависит от особенностей ситуации.

Отборперсонала – изучение психологическихи профессиональных качеств работникас целью установления его пригодностидля выполнения обязанностей наопределенном рабочем месте и/илидолжности.

Цельотбора персонала– выбрать изсовокупности претендентов наиболееподходящего с учетом соответствия егоквалификации, специальности, личныхкачеств и способностей характерудеятельности, интересам организации исамого претендента.

Процессотбора персонала обычно состоит изнескольких этапов. На каждом из нихотсеивается часть претендентов, или жеони отказываются от дальнейшего участия.Основные этапы отбора приведены вприложении .

Отбор- это способ, позволяющий в любых условияхпровести наиболее демократичную и взначительной степени свободную отсубъективизма конкурсную процедуру.Отбор кандидатов может вести менеджерпо персоналу данной организации, кадровоеагенство или персональныйрекрутер.

Преимущества метода отбора- всестороннее тщательное и объективноеизучение индивидуальных особенностейкаждого кандидата и возможноепрогнозирование его эффективности,недостатки – длительность и дороговизнаиспользуемых процедур.Цель этогометода – отбор наиболее подходящихкандидатов при приеме на работу.

Учитываются образование, квалификация,уровень профессиональных навыков, опытпредшествующей работы, личные качества,психолого-лрофессиональная пригодность.

Допринятия организацией решения о приемена работу кандидат должен пройтиследующие этапы отбора:• предварительнуюотборочную беседу;• заполнение бланказаявления; • беседу по найму (интервью); • тестирование;• проверкурекомендаций и послужного списка;•медицинский осмотр;• принятиерешения.Предварительная отборочнаябеседа. Беседа может проводитьсяразличными способами.

Для некоторыхвидов деятельности предпочтительно,чтобы кандидаты приходили на будущееместо работы, тогда ее может проводитьлинейный менеджер. Чаще всегопредварительную отборочную беседупроводит специалист отдела кадров, а внекоторых случаях – частныйперсональныйрекрутер.Основная цель беседы —оценка уровня образования претендента,его внешнего вида и определяющихличностных качеств.

Заполнение бланказаявления. Претенденты, успешнопреодолевшие предварительную беседу,должны заполнить специальный бланкзаявления и анкету.Количество пунктованкеты должно быть минимальным, и онидолжны запрашивать информацию, болеевсего выясняющую производительностьбуду щей работы претендента.

Информацияможет касаться прошлой работы, складаума, ситуаций, с которыми приходилосьсталкиваться, но так, чтобы на их основеможно было бы провести стандартизированнуюоценку претендента. Вопросы анкетыдолжны быть нейтральны и предполагатьлюбые возможные ответы, включаявозможность отказа от ответа.Беседапо найму (интервью).

Существует несколькоосновных типов беседы по найму:• посхеме — беседа носят несколькоограниченный характер, получаемаяинформация не дает широкого представленияо заявителе, ход беседы не может бытьприспособлен к особенностям кандидата,стесняет его, сужает возможностиполучения информации;• слабоформализованные — заранее готовятсятолько основные вопросы, проводящийимеет возможность включать и другие,незапланированные вопросы, гибко меняяход беседы. Интервьюер должен быть лучшеподготовлен, чтобы иметь возможностьвидеть и фиксировать реакции кандидатов,выбирать из спектра возможных именноте вопросы, которые в данный моментзаслуживают большего внимания;• непо схеме — заранее готовится лишь списоктем, которые должны быть затронуты. Дляопытного интервьюера такая беседа —огромный источник информации.Тестирование.Источник информации, который может датьсведения о профессиональных способностяхи умениях кандидата, описать какпотенциальные установки, ориентациичеловека, так и те конкретные способыдеятельности, которыми он уже фактическивладеет. Тестирование может позволитьсформировать мнение о способностикандидата к профессиональному идолжностному росту, специфике мотивации,особенностях индивидуального стилядеятельности.Проверка рекомендацийи послужного списка. Информациярекомендательных писем или бесед слюдьми, которых кандидат назвал вкачестве рекомендателей, может позволитьуточнить, что конкретно и с каким успехомкандидат делал на предыдущих местахработы, учебы, жительства.

Дляосуществления отбора важно соблюстиследующие необходимые условия:-определить наиболее общие характеристикиорганизации и на их основе сформулироватьсущественные социальные требования кчеловеку; – раскрыть содержание,характер и условия труда персонала,определяющие содержание профессиональнойдеятельности и специализацию конкретнойдолжности (предметную область, профильдолжности); – сформулировать иконституировать (официально установить)с учетом специализации должностинеобходимые профессионально-квалификационныетребования (профессиограмму должности)к претендентам на замещение должности; – изучить, используя разнообразныеметоды, качества и способности претендентовна должности и произвести их идентификацию(сопоставление, сравнение) с требованиямидолжности; – установить полномочиясубъектов управления процессом отбора,порядок его проведения и оформлениеего результатов.

Тема7

Рабо́чееме́сто— это неделимое в организационномотношении (в данных конкретных условиях)звенопроизводственногопроцесса, обслуживаемое одним илинесколькимирабочими,предназначенное для выполнения однойили нескольких производственных илиобслуживающих операций, оснащённоесоответствующимоборудованиемитехнологическойоснасткой. В более широком смысле —это элементарная структурная частьпроизводственного пространства, вкоторой субъект труда взаимосвязан сразмещенными средствами и предметомтруда для осуществления единичныхпроцессовтрудав соответствии с целевой функциейполучения результатовтруда[1].

Подорганизацией рабочего места понимаетсяего оснащение и планировка.Полное и комплектное оснащение рабочегоместа, а также его рациональная планировкапозволяют наилучшим образом организоватьтрудовой процесс и, как следствие,повысить его эффективность.

Источник: https://studfile.net/preview/2041975/page:6/

Какие источники привлечения персонала существуют?

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Обладать полной информацией в такой сфере, как источники привлечения персонала, нужно каждому руководителю и специалисту по поиску работников.

Ведь, несмотря на развитие современных технологий, включающее повсеместное внедрение компьютеров, не они пока еще гарантируют успешное существование любой фирмы.

Это задача ее личного состава – уровень профессионализма каждого сотрудника определяет общий профессиональный уровень компании.

Особенности данного процесса

Конечно, лучшие методы привлечения персонала не гарантируют значительного роста производительности труда. Очень многое зависит от того, как налажены процесс всей работы, организация труда.

Но все же, если вы научитесь работать со всеми возможными способами поиска работников, использовать все источники найма персонала, то вы сразу же увидите, насколько вырастет уровень новых сотрудников.

Более того, некоторые способы привлечения персонала помогают даже сэкономить на их заработной плате, ведь вы сможете найти достойных молодых специалистов, которые, обладая высокими профессиональными навыками, будут обходиться дешевле.

Где искать персонал для своей фирмы, как найти именно такого работника, чтобы он приносил максимум пользы и доставлял минимум проблем? Рассмотрим все достоинства и недостатки каждого из видов источников привлечения персонала, а также методы и способы этого процесса .

Классификация источников привлечения персонала

Все виды источников разделяются на две группы: внутренние и внешние. Необходимо разобраться в каждом из них, чтобы знать, как найти работника самостоятельно или вести грамотную беседу со специалистами по подбору персонала и ставить перед ними четкую задачу.

Внутренние источники привлечения персонала – это собственные ресурсы компании. Из внутренних источников поступают различные категории специалистов:

  1. Сотрудники, которые уже работают на других должностях в компании. Данный источник сочетается с областью управления персоналом. Часто так случается, что компании требуется определенный специалист, и он уже работает в компании, но в другой области или даже отделе. В таком случае его просто переводят на то место работы, где его навыки более востребованы и полезны.
  2. Работники, которые когда-то работали в компании и впоследствии уволились. Для любой крупной компании бывшие сотрудники являются значимым источником людских ресурсов. Если прежде было произведено сокращение в связи с производственными или финансовыми трудностями компании, то затем, когда неурядицы в бизнесе будут улажены, можно попробовать привлечь бывших сотрудников обратно в компанию на те же должности, которые они уже занимали, или на новые рабочие места. Мы рекомендуем создать базу данных на бывших сотрудников, а руководителям отделов по возможности следить за их дальнейшей судьбой.
  3. Работники, которые были привлечены кем-то из сотрудников компании. Обычно специалисты в одной области, даже работающие в разных компаниях, знакомы друг с другом, и потому рекомендуется советоваться со своими работниками при поиске новых сотрудников.
  4. Те работники, которые получили работу после самостоятельно направленного резюме в кадровый отдел компании, т. е. пришли не по объявлению, например, а исключительно по собственной инициативе.

Во внешние источники привлечения персонала входит несколько различных категорий. Следует учесть, что их больше в количественном виде, а методы использования более разнообразны:

  1. Сотрудники, которые были привлечены путем размещения объявлений в различных средствах массовой информации: газетах, телевидении, через интернет. Это достаточно распространенная категория, так как привлечь таким образом сотрудников весьма просто. Вам потребуется конкурс как технология привлечения персонала, так как желающих может быть значительно больше, чем рабочих мест. С другой стороны, наличие конкурса делает работу престижнее и мотивирует принятого на работу человека трудиться усерднее.
  2. Работники, которые были привлечены из других организаций. Переманивание ценных специалистов из других компаний – распространенный метод пополнения своего штата. Для этого вам потребуется предложить им лучшие условия – зарплату, премию, отпуска и т. д.
  3. Сотрудники, привлеченные через частные агентства, занимающиеся рекрутингом. В нашей стране данная сфера услуг еще только набирает обороты, а на Западе она уже давно является едва ли не основной. Специалисты такого агентства смогут подобрать именно такого человека, отвечающего всем вашим требованиям. Обычно они имеют весьма обширные базы данных как источники набора персонала.
  4. Выпускники вузов, привлеченные к работе сразу после завершения учебы. Данная категория включает в себя все методы, которые помогут вам завлечь к себе молодых специалистов. Следует обратить внимание на ближайшее учебное учреждение достойного уровня, в котором получают требуемое для вашей сферы деятельности образование, и поддерживать с ним контакт, каждый год отбирая лучших выпускников. Опыт работы они получат быстро, а платить им поначалу можно меньше, чем более опытным специалистам.
  5. Привлечение персонала через государственную службу занятости, иначе называемую биржей труда. В нашей стране сложилась двойственная ситуация. Руководители крупных компаний часто пренебрегают данным способом, полагая, что на бирже нельзя найти достойного специалиста. С другой стороны, люди в поисках работы, даже обладающие очень высокими профессиональными навыками, часто обращаются именно туда в первую очередь. Поэтому и такой способ привлечения людей на работу может быть полезен.

В процесс отбора персонала входят также некоторые технологии, рекрутинг, скрининг, привлечение к работе конкретного человека (headhunting) и целевой поиск.

Рекрутинг – самая простая технология, которая применяется для массового набора сотрудников или когда просто нужен среднего уровня специалист в определенной профессии. При этом все, что нужно сделать, разместить объявления и другие подобные способы рекламы.

Если вы проводите наем сотрудников низшего звена, вам будет полезно использовать скрининг, при котором потенциальный работник должен соответствовать нескольким формальным критериям. Такая технология вполне подойдет для найма водителей, секретарей.

Если же вы заняты поиском сотрудника высшего звена, например, руководителя отдела, то используйте целевой поиск, при котором идет более тщательный отсев кандидатов по целому комплексу критериев.

Наконец, если вам требуется привлечь конкретного человека, то используется headhunting, специалистов по которому называют хедхантерами. Данная технология самая затратная как по времени, так и по финансовым расходам, поэтому она применяется только в важнейших случаях.

Ведь специалисту по поиску сотрудников придется проверить все портфолио человека и найти, чем его можно привлечь.

http:

Какие источники и когда использовать

Каждый из видов источников, как внутренний, так и внешний, имеет свои области применения.

Использовать внутренние источники лучше всего в тех случаях, когда нет цели расширять, по крайней мере, значительно кадровый состав фирмы. Кроме того, специалистов, которые уже работают в компании на каких-то должностях, не требуется долго вводить в курс дела.

Такой способ подойдет, если требуется сохранить коммерческую тайну от конкурентов, ведь в надежности нового сотрудника с точки зрения безопасности всегда могут быть сомнения.

Кроме того, внутренние источники целесообразно использовать для движения работников по вертикали службы замещения руководящих должностей.

Внешние источники же пригодятся в иных ситуациях, например, если вы планируете расширение своего предприятия, особенно, если предполагается освоение ранее незнакомой сферы производства или услуг. В этом случае без сторонних специалистов вам не обойтись.

http:

Привлечение сотрудников со стороны может оживить коллектив, подарить новые идеи. Новые руководители отделов способны реорганизовать производство и увеличить прибыль – если, конечно, они правильно подобраны.

Теперь вы лучше знаете, как найти работников для вашей компании, и сможете эффективно использовать все источники подбора персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/istochniki-privlecheniya-personala.html

Внешние источники привлечение персонала в команию

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации.

У этого варианта есть масса преимуществ.

В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.

Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры.

Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью.

В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

  • агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
  • центры занятости – бывают государственные и частные;
  • профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
  • интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
  • периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
  • конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации.

Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании.

А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

  • больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
  • если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
  • внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
  • с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться. 

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

  1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
  2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
  3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

  • открытие вакансии и оповещение о ней;
  • выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
  • изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
  • выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
  • прохождение кандидатом испытательного срока;
  • утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы.

Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе.

Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vneshnee-privlecheniye-personala/

Источники и методы набора персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Набор персонала – это главная из задач кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям. Для того, чтобы обеспечить организацию профессиональными и квалифицированными сотрудниками, кадровая служба проводит целый ряд мероприятий по набору персонала – это первый из этапов по заполнению вакансий.

Чаще всего необходимость в новом персонале возникает по причине увольнения сотрудника или его перевода на другую должность. В этом случае требуется учитывать следующее:

  • есть ли возможность заполнить вакансию за счет уже имеющихся сотрудников организации}
  • привлечение к сотрудничеству работника на неполный рабочий день}
  • возможно, необходимо будет пересмотреть требования к работнику на данную должность.

Виды источников для заполнения вакансий

Источники для заполнения возникающих вакансий могут быть внутренними и внешними.

Преимущества внутренних источников

  • Набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны}
  • сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие}
  • так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным,}
  • возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников}
  • повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Внешние источники

Все же подавляющее большинство мест заполняются при помощи внешних источников. Недостатками такого привлечения сотрудников могут быть дорогостоящий и длительный процесс выбора кандидата. Но при правильном планировании их можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

  1. Менее дорогостоящие, но с ограниченным выбором кандидатов: разовое обращение человека, который ищет работу, договоренность с ВУЗом или школой, местный цент занятости.
  2. Более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность: агентства по трудоустройству и реклама.

«Охота за головами» – что это?

При подборе руководителей или других высокопрофессиональных сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой за головами» или «охотой за мозгами». Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют их, соответственно, «охотниками».

Источники поиска таких кандидатов:

  • отчеты или другие публикуемые документы, рекламные брошюры и различные статьи конкурентных компаний}
  • ассоциации и профессиональные образования, репортажи в СМИ, где можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их достижениях}
  • использование корпоративной сети для поиска.

Положительные стороны данного метода набора персонала:

  1. «Охотники за мозгами» берут на себя заботы об анализе данной вакансии и создании психологического и профессионального портрета необходимого кандидата, отсеивают неподходящие кандидатуры, чем существенно экономят компании средства по поиску работника самостоятельно. Осведомленность «охотника» о достойной оплате такого вида деятельности или предложение им каких-либо дополнительных льгот для кандидата, может помочь привлечь его именно в эту организацию.
  2. Вероятней всего, что успешный менеджер не будет искать работу, просматривая объявления в СМИ, или даже не задумается сменить место работы, а потому эффективно будет воспользоваться таким методом.
  3. Если менеджер заинтересован в смене места работы, он может добиться того, что специалист по «охоте за мозгами» узнает об этих намерениях.
  4. Если выбранный кандидат отказывается рассматривать предложение о смене компании, то существует возможность того, что он сможет предложить специалиста подобного уровня из числа своих знакомых или коллег.
  5. Специалисты по поиску специалистов уверены, что выбранный ими кандидат полностью удовлетворяет требованиям к данной должности.
  6. До самого конечного этапа сохраняется анонимность деятельности специалистов по поиску кандидатов на руководящую должность.

После проведенной работы обращаются к выбранным кандидатам с предложением о смене работы и уже после обсуждения всех возможных вариантов оплаты, сути работы на новой должности или дополнительных льгот, представляется отчет о результатах.

Такой целевой поиск персонала предполагает и некоторые недостатки:

  • Есть риск, что успешный бизнес может потерпеть крах, если лишится ведущего менеджера.
  • Руководителя, которого пригласили на должность в вашу компанию, сотрудники агентств по подбору кадров точно так же со временем могут переманить в другую компанию. И чтобы этого не происходило, организации прибегают к разного рода способам удержания ценного сотрудника. Это могут быть большие премии, которые выплачиваются при условии долгой работы на фирме.
  • Такой метод «охоты» ущемляет законодательное право каждого на равные для всех возможности при трудоустройстве.
  • Это достаточно дорогостоящая услуга.
  • Существует риск передачи важной информации конкурентам.
  • Возможность подкупа «охотника» тем кандидатом, который не подходит на данную должность.
  • Надежды, возложенные на кандидата, могут совершенно не оправдаться по независящим от него причинам. Компания будет надеяться с помощью работника поднять бизнес, которому уже ни чем не помочь.

Реклама

Наиболее распространенные методы набора и приема кадров – это размещения в СМИ объявлений о существующей вакансии.

Если в таком объявлении точно указаны все должностные обязанности и условия работы, то кандидаты, которые не подходят под критерии, отсеиваются сразу. Не придется долго отбирать из множества откликнувшихся соискателей, ведь это отнимет немало времени и финансовых средств.

Анкетирование

Каким бы образом или способом вы ни привлекали персонал на вакантную должность, в любом случае необходимо будет провести анкетирование соискателя и сопоставить полученные данные с требованиями к должности.

Вопросы и структура анкет разных организаций могут отличаться, но имеют обязательные пункты для всех:

  • ФИО кандидата,
  • дата рождения,
  • на какую должность он претендует,
  • образование,
  • существующие проблемы со здоровьем, например, инвалидность,
  • уровень квалификации и профессиональной подготовки,
  • предыдущие места работы,
  • закрепляется анкета подписью кандидата и ставится дата заполнения анкеты.

В дальнейшем эта анкета сохраняется в личном деле сотрудника.

После проведенной работы по набору персонала менеджер по кадрам переходит к следующему этапу – отбору персонала. На этом этапе происходит оценка кандидата, сопоставляются полученные от него данные с требованиями, которые необходимы компании, чтобы обозначить, подойдет ли данный претендент на вакантную должность.

На основании выводов составляется список кандидатов для дальнейшего прохождения собеседования.

Интервью

Далее менеджер по персоналу решает, какой из видов собеседования будет уместно провести с этими кандидатами – групповое, индивидуальное или последовательное. Именно собеседование является важной и обязательной частью при, подборе кадров, а проблемы, которые могут возникать при его проведении можно решить посредством правильного планирования.

Основной целью данной беседы с кандидатом является определение уровня его образованности, личностных качеств, внешнего вида и прочего. Во время проведения собеседования менеджеру необходимо обязательно делать заметки и отмечать собственные наблюдения относительно претендента. Все данные этой беседы необходимо сохранить на случай, если претендент захочет оспорить решение менеджера.

Если в результате проведенных собеседований удалось найти подходящего сотрудника, ему предлагают занять эту должность сначала устно, а после высылают и официальное письменное приглашение.

Целесообразно ли запрашивать характеристику с предыдущего места работы?

Для работодателя было бы быстрее и качественней оценивать претендентов по характеристике с предыдущего места работы, где точно были бы указаны профессиональные возможности кандидата. Такого рода рекомендации позволили бы и соискателю успешней проходить собеседования. Но это затруднительно выполнить по следующим причинам:

  1. При поиске новой вакансии кандидат имеет уже работу и не желает, чтобы руководитель узнал о его намерениях сменить место работы. Потому работодателю не следует и обращаться с просьбой о характеристике работника до его полного утверждения на должности – это непорядочно и нарушает конфиденциальность.
  2. Если же предложение занять данную должность уже принято кандидатом, то процесс принятия и отбора претендентов может считаться уже завершенным, и характеристика с предыдущего места работы не повлияет на это решение.
  3. Чаще работодатель очень осторожничает при формировании характеристики работника и ограничивается только обозначением должности, причин увольнения и периода его работы.
  4. Всегда существует возможность, что отзыв будет необъективным: чтобы избавить компанию от непрофессионального работника, работодатель может положительно охарактеризовать его, и наоборот, чтобы не потерять хорошего сотрудника – негативно высказаться о нем.

Чаще всего компания предоставляет только общую информацию по бывшему сотруднику, а потому, целесообразно ли обращаться с просьбой о характеристики с предыдущего места работы претендента или нет, решает сам менеджер. Ведь эту информацию предоставляет и сам кандидат, и ее очень легко проверить, что практически полностью исключает предоставление заведомо ложных данных.

На что обратить внимание на предварительном этапе предложения работы

При увольнении руководящего менеджера средние затраты на поиск и обучение нового сотрудника отбирают весомую часть заработка компании и уменьшают эффективность ее работы в целом. А потому и при новых предложениях работы обязательно нужно обращать внимание на следующие моменты:

  • заработная плата, которая предложена претенденту на должность, не может превысить зарплату другого работника того же уровня, но являться привлекательной кандидату и полностью соответствовать этой должности}
  • ясно и четко указывать название должности и обговаривать условия и режим работы или обучения}
  • претендент должен знать порядок получения премий или других льгот, ухода в отпуск и его продолжительность}
  • если вдруг претендент на должность попросит время, чтобы обдумать свое решение о принятии или же не принятии предложения о работе, менеджер должен оговорить сроки, по окончания которых последует ответ.

Письменное подтверждение о предложении рабочего места

Набор сотрудников окончен, и претендент принял устное предложение работы. Далее большинство организаций высылают письменное предложение, в котором еще раз обозначаются все пункты трудового договора и условия работы. Также прилагают документ, в котором указаны следующие пункты:

  • ФИО обеих сторон,
  • дата начала работы,
  • размер заработной платы и система ее выплаты,
  • рабочие часы и условия предоставления различных отпусков (по болезни, по уходу, обязательного, ежегодного, пенсионного),
  • правила внутреннего распорядка,
  • полное наименование должности,
  • местонахождение и адрес рабочего места,
  • сроки, в течение которых сотрудника предупреждают об увольнении, и в течение которых он должен предупреждать об уходе с должности.

Чтобы обеспечить точность содержащейся в документах информации и ее правильность, такое письмо должен формировать только менеджер по персоналу.

Об изменении условий работы или введении каких-либо изменений сотрудника должны предупреждать за один месяц до вступления в силу данных указаний.

Любого сотрудника на новом месте работы должны обеспечить сопровождением. Работника спрашивают о его адаптации на рабочем месте и о том, как успешно происходит его привыкание к новому месту. На простой должности сопровождение нового сотрудника может продлиться до трех месяцев, а на более сложной – еще дольше.

Политика равных возможностей

Профессиональный и качественный набор персонала – это залог эффективной и успешной работы организации. Чтобы придерживаться законодательно права на равные условия по трудоустройству, компании официально заявляют об этом и делают акцент на недискриминации сотрудников.

Преимущества данной политики:

  • компания завоевывает доверие и расположение сотрудников,
  • кандидаты на замещение должности выбираются только по профессиональным возможностям, независимо от расы или пола,
  • исключается возможность недовольства отдельных групп сотрудников.

Каким образом осуществляется политика равных для всех возможностей?

  1. жесткое выполнение условий,
  2. стимулирование подачи заявлений на работу представителями обоих полов,
  3. гибкий график работы, как для женщин, так и для мужчин,
  4. переподготовка или переквалификация необходимой группы сотрудников компании.

Чтобы исключить перерасход финансовых средств на внешние и внутренние источники набора персонала, необходимо гарантировать полный контроль над процессом и правильно его спланировать.

  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/istochniki-i-metody-nabora-personala

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова»

Экономический факультет

Кафедра «Менеджмент и право

Реферат

Тема: «Внутренние и внешние источники привлечения персонала»

Специальность 080105 «Финансы и кредит»

Выполнил: Дондоков Б.А.

Студент 5 курса гр. 5510

Проверила: Тимофеева Н.С.

УЛАН-УДЭ

2013

Оглавление

Введение

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

1.2 Внутренние источники и внешние источники

1.3 Вывод

2. Проблемы найма персонала

2.1 Проблемы в области поиска и отбора персонала

2.2 Вывод

Заключение

Список литературы

Введение

наем вакантный должность персонал

В начале данной работы я хочу привести определения ключевых понятий выбранной мной темы. Это такие понятия как, наем кадров и источники найма персонала.

Наем кадров – комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Целью написания моего реферата является не только изучение различных вариаций источников найма персонала, но и выявление проблематики по данному вопросу.

В ходе работы мною были поставлены и решены следующие задачи:

рассмотрение правильных принципов организации найма персонала, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, набора и отбора кадров, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Актуальность этой темы заключается в произошедших изменениях в сфере управления персоналом, связанных с переменами в Российском обществе за последнее десятилетие. За этот период произошли заметные изменения в кадровой политике организаций.

1. Источники найма персонала

1.1 Наем персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Наем – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.] [2]

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

– Где искать потенциальных работников?

– Как известить о будущих рабочих местах?

От чего зависит набор персонала – естественно от кадровой политики организации. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

Общая схема найма персонала.

Схема найма двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров.

С другой стороны надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут, как создаваться, так и дорабатываться).

Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.

Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия. При отсутствии оных можно потерять лучших работников. Кто является основным предметом найма?

• Сообщения знакомых и родственников

• Случайные люди, нашедшие работу по объявлению

• Частные кадровые агентства

• Выпускники профессиональных организаций

1.2 Внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

– повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– повышение сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

– смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

– при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

– при перераспределении персонала;

– при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.

Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока.

В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Выделим достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами.

[Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала.] [6]

Таблица 1

Преимущества:

Недостатки:

  • Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).
  • Низкие затраты на привлечение кадров.
  • Претендент на должность знает данную организацию.
  • Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).
  • Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
  • Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
  • «Прозрачность» кадровой политики.
  • Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
  • Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
  • Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
  • Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).
  • Решается проблема занятости собственных кадров.
  • Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
  • Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.
  • Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.
  • Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.
  • Требует меньших затрат, чем внешние источники
  • Ограничение возможности для выбора кадров.
  • Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
  • Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
  • Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
  • Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.
  • Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
  • Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
  • Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.
  • Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом.

Таблица 2 Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

  • Более широкие возможности выбора.
  • Появление новых импульсов для развития организации.
  • Новый человек, как правило, легко добивается признания.
  • Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
  • Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
  • Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.
  • Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.
  • Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.
  • Выступает как форма рекламы для компании.
  • Более высокие затраты на привлечение кадров.
  • Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
  • Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
  • Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
  • Плохое знание организации.
  • Длительный период адаптации.
  • Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
  • Нового работника плохо знают в организации.
  • У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.
  • Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».
  • Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

[Показатель эффективности работы службы персонала

Можно использовать качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, который рассчитывается по следующей формуле:

Источник: https://www.freepapers.ru/68/vnutrennie-i-vneshnie-istochniki-privlecheniya/296786.2152986.list1.html

Бизнес
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: